Коллективный договор это локальный нормативный документ

Помощь: Разграничение локальных нормативных актов и коллективных договоров (соглашений)

РАЗГРАНИЧЕНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ (СОГЛАШЕНИЙ)

Разграничение локального нормативного акта и коллективного договора (соглашения) можно провести по следующим основаниям:

— содержание и порядок принятия;

— введение в действие и ознакомление работников;

— срок и сфера действия.

Проанализируем каждый из выделенных критериев разграничения.

Понятие локального нормативного акта и коллективного договора (соглашения)

В соответствии со ст.1 Трудового кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-З (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.06.2006) (далее — ТК) локальные нормативные акты — коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. Кроме актов, указанных в данном легальном определении, к локальным нормативным актам также относятся штатное расписание, должностные инструкции, графики работ (сменности), положения и инструкции по охране труда и технике безопасности и др. (ст.194 ТК).

Коллективный договор — это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ст.361 ТК). Коллективные договоры также определены законодателем как локальные нормативные акты, хотя по своей правовой природе они являются нормативными соглашениями.

Статья 358 ТК определяет соглашение как нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. К локальным нормативным актам применим термин «принимаются», так как они исходят от одного субъекта. Коллективные договоры и соглашения, скорее, «заключаются», поскольку в их разработке участвуют две или три стороны. На наш взгляд, отнесение в ст.1 ТК соглашений к локальным нормативным актам некорректно ввиду того, что соглашения распространяют свое действие не на конкретного нанимателя и работающих у него работников, что характерно для локальных нормативных актов, а действуют в рамках определенной профессии, отрасли или территории и касаются не одного нанимателя, а нескольких.

Порядок разработки локальных нормативных актов и коллективных договоров

Локальные нормативные акты, как правило, разрабатываются нанимателем единолично. Может быть предусмотрена процедура, когда локальные нормативные акты принимаются с согласия представительного органа работников или с учетом его мнения. Но согласие или уведомление представительного органа работников носит вторичный характер, и локальные акты все равно остаются волеизъявлением одной стороны — нанимателя. Локальные нормативные акты могут приниматься и самим представительным органом работников (например, профессиональным союзом (далее — профсоюз)). Коллективные договоры заключаются между нанимателем и работающими у него работниками. Важной отличительной особенностью сравниваемых источников трудового права является то, что заключению коллективного договора всегда предшествуют переговоры. Эта процедура, как правило, не используется при принятии локальных нормативных актов.

Из буквального толкования части первой ст.7 ТК можно сделать вывод, что локальные нормативные акты и коллективные договоры (соглашения) замыкают общую систему источников трудового права. Однако если проанализировать сферу действия, субъектов нормотворчества, их компетенцию, то можно прийти к выводу, что коллективные договоры и соглашения имеют более высокую юридическую силу, чем локальные нормативные акты в строгом смысле слова.

Развивая предшествующие разработки ученых-трудовиков, можно выстроить следующую иерархию локальных нормативных актов и соглашений в порядке убывания их юридической силы:,

1) коллективные договоры, заключаемые нанимателем с работниками, так как эти акты являются синтезом мнений двух равноправных сторон;

2) локальные нормативные акты, которые наниматель принимает по согласованию с представительным органом работников или с учетом его мнения;

3) локальные нормативные акты, принятые нанимателем или представительными органами работников самостоятельно.

Зачастую акты работников и нанимателей, принятые самостоятельно, заключают в себе противоположные точки зрения, однако нельзя говорить о верховенстве актов нанимателя над актами работников.

Содержание локальных нормативных актов и коллективных договоров (соглашений) и их принятие (заключение)

Примерный перечень вопросов, которые могут составлять содержание коллективных договоров и соглашений, дан в ст.364 и 360 ТК. В юридической литературе встречаются примерные формы коллективного договора, носящие рекомендательный характер. Содержание локальных нормативных актов в редких случаях регламентируется законодательством (в частности, при разработке местных и отраслевых правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) необходимо руководствоваться типовыми ПВТР, утвержденными Правительством). Для большинства локальных нормативных актов ни типовых, ни примерных форм, утвержденных законодательством, не разработано. Это означает, что наниматели могут максимально творчески подходить к созданию этих актов.

Выделяют локальные нормативные акты общего действия, которые распространяются на всю организацию (штатное расписание), и специального действия, которые относятся только к определенным категориям работников (положения о структурных подразделениях) или регулируют отдельные аспекты трудовых отношений (положения об избрании по конкурсу). В Беларуси, в отличие от некоторых зарубежных стран, коллективные договоры всегда являются соглашениями общего действия. Статья 364 ТК содержит перечень вопросов, которые могут быть урегулированы в коллективном договоре, однако большинство из них могут регулироваться и локальными нормативными актами. Подобного примерного перечня вопросов для включения их в локальный нормативный акт в законодательстве Республики Беларусь не существует в силу многообразия данных актов.

В ст.368 ТК предусмотрено, что стороны должны обсудить проект коллективного договора (соглашения) в определенном ими порядке. В свою очередь, проекты локальных нормативных актов наниматель не обязан с кем-либо обсуждать (если только закон не требует их согласования с профсоюзом или учета его мнения). В соответствии с законодательством должна быть подписана каждая страница коллективного договора (соглашения), это правило не действует в отношении локальных нормативных актов.

Порядок введения в действие локальных нормативных актов

На этапе введения в действие локального нормативного акта должны быть точно определены время и порядок введения его в действие, а также время прекращения действия локального акта, ранее регулировавшего данные отношения. На этом же этапе должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о содержании локального нормативного акта и введении его в действие. Данные сведения могут содержаться как в последнем разделе самого локального нормативного акта, так и в отдельном приказе (распоряжении) нанимателя.

При введении в действие локальных нормативных актов необходимо соблюдать несколько правил. Во-первых, утвержденный локальный нормативный акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется. Во-вторых, акты, изменяющие существенные условия труда работников, в силу ст.32 ТК могут вводиться в действие не ранее чем через один месяц после ознакомления работников с их содержанием (если иное не предусмотрено законодательством). В-третьих, в случаях, когда в локальном акте содержатся правила, касающиеся проведения обучения, инструктажа и проверки знаний, такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний.

В свою очередь, коллективный договор вступает в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами (часть вторая ст.367 ТК). Законом предусмотрена обязанность нанимателя ознакомить всех работников, включая впервые принятых на работу, с действующим у него коллективным договором. Однако, как неоднократно подчеркивалось в литературе, не установлены сроки ознакомления. Локальные нормативные акты, как правило, содержат какие-либо обязанности работников. Поэтому если работник по вине нанимателя не ознакомлен с содержанием локального нормативного акта, он должен освобождаться от ответственности за совершение каких-либо проступков, нарушений и т.д.

А в коллективных договорах, скорее, устанавливаются льготы, гарантии и компенсации для работников. Вероятно, поэтому срок и условия ознакомления работников с содержанием коллективного договора не столь четко урегулированы законом.

Для коллективных договоров предусмотрена обязательная процедура регистрации в местном исполнительном или распорядительном органе. Локальные нормативные акты регистрировать не требуется.

Отличия по срокам и сфере действия

Для коллективного договора законодательством определен минимальный и максимальный срок действия (от одного года до трех лет). Для локальных нормативных актов такой срок, как правило, не установлен, если это не вытекает из содержания самого акта. Примером такого исключения выступают графики сменности на определенный период (неделю, месяц) или график отпусков (на очередной календарный год).

В связи с различными сроками действия коллективного договора и локальных нормативных актов, по нашему мнению, не всегда целесообразно включать данные акты в качестве приложений в коллективный договор. Кроме того, нанимателю придется инициировать коллективные переговоры, если он захочет внести изменения в локальный нормативный акт, являющийся приложением к коллективному договору, что требует много времени и усилий в процессе согласования спорных позиций.

Локальные нормативные акты отличаются от коллективных договоров по сфере действия тем, что первые распространяют свое действие на всех работников нанимателя, а коллективный договор действует только в отношении работников, от имени которых он заключен (членов профсоюза). А на работников, от имени которых коллективный договор не заключался, или вновь принятых на работу он будет распространяться, если они выразят на это свое согласие в письменной форме.

В заключение статьи отметим, что последовательное разграничение в законодательстве локальных нормативных актов и коллективных договоров позволит нанимателям и работникам умело пользоваться теми возможностями в сфере локального нормотворчества, которые им предоставлены законодательством о труде, а правоприменительным органам правильно разрешать возникающие между ними противоречия.

Елена Волк, юрист

Материал подготовлен редакцией журнала «Юрист»

От редакции: С 26 января 2008 г. в Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании Закона РБ от 20.07.2007 № 272-З внесены изменения и дополнения.

Коллективный договор: локальный нормативным акт

«Кадровый вопрос», 2013, N 10

Другие публикации:  Развод куда обратится

Развитие экономической и социальной жизни общества неоднократно влияло на роль и значение коллективного договора в регулировании труда. В условиях современной стабилизации, легализации деятельности и становления и развития рынка труда происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Глава 7 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками.

Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении. Стандартный коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации организации;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.

Естественно, что коллективный договор, равно как и трудовой договор, не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, если даже они и будут включены в договор, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.

Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами, ведь он преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от гражданско-правовой сделки коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Но работники выступают не как отдельные личности — физические лица, а в качестве самостоятельного субъекта правоотношений — трудового коллектива организации. Далее, сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице своих представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Таким образом, различаются сторона коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) — и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные этим собранием.

В современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов работников будут претендовать на заключение договора. Такими представительными органами могут быть профсоюзы и профсоюзные объединения, первичные профсоюзные организации. На предприятиях, где имеются первичные профсоюзные организации, и вместе с этим имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, последние имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации заключать коллективный договор и от их имени. При отсутствии первичной профсоюзной организации или в случае, если она объединяет менее половины работников предприятия, работники могут поручить представление своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия, подкрепленные уставом предприятия, приказами или распоряжениями руководителя предприятия или доверенностью.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого инициатор должен послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне. Получившая уведомление сторона обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.

При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации.

В порядке исключительной меры, если между сторонами не достигается согласие, допускается организация и проведение забастовок.

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать новый коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

— полномочность представителей сторон;

— свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

— добровольность принятия обязательств;

— реальность обеспечения принимаемых обязательств;

— систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Все условия коллективного договора в соответствии с их характером могут быть классифицированы по трем видам:

— нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т. п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора;

— обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;

— организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям предприятия, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующую государственную инспекцию труда для уведомительной регистрации.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трех лет. После окончания срока действия договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном в договоре.

Ежегодно стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. Если ранее действующим КЗоТ РФ за невыполнение условий коллективного договора трудовой коллектив и профком несли только морально-политическую ответственность, то действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 54 предусматривает ответственность в форме штрафа для любых представителей сторон, уклоняющихся от участия в коллективных переговорах или неправомерно отказывающихся подписывать согласованный коллективный договор. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора в соответствии со ст. 55 Трудового кодекса РФ также подвергаются штрафу.

Локальный нормативный акт организации

Локальный нормативный акт организации – это документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Общие требования к локальным нормативным актам организации

К основным общим требованиям можно отнести следующие требования:

локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников в случаях, установленных Трудовым кодексом;

нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;

локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;

локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.

Форма и виды локальных нормативных актов

Наиболее распространенные формы таких актов — положение, правила и инструкция.

Локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п.

К локальным нормативным актам относятся также штатное расписание и график отпусков.

Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

Локальные нормативные акты можно разделить на следующие виды:

обязательные — состав таких актов определен трудовым законодательством. К обязательным, в частности, относятся:

документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например, Положение о персональных данных;

Другие публикации:  Приказ т-1 пример заполнения

документ, устанавливающий систему оплаты труда, например, Положение об оплате труда;

правила внутреннего трудового распорядка;

правила и инструкции по охране труда;

документ, определяющий порядок аттестации.

необязательные — такие документы прямо не предусмотрены трудовым законодательством, работодатель принимает их по своему усмотрению. К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.

Оформление локального нормативного акта

При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:

наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;

наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);

дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;

место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.

Структура и содержание локальных нормативных актов

Структура и содержание локальных нормативных актов зависят от круга вопросов, в отношении которых необходимо принятие таких актов.

Условно структуру локальных нормативных актов можно разделить на следующие части:

общие положения: перечень регулируемых вопросов; нормативные правовые акты, в соответствии с которыми локальный нормативный акт принимается; подразделения или категории работников, подпадающие под его действие;

основная часть: права и обязанности работника и работодателя; процедуры, не определенные законодательством; порядок взаимодействия структурных подразделений в зависимости от специфики локального нормативного акта; действия сторон, сроки, ответственность и пр.

заключительные положения: время вступления локального нормативного акта в силу, порядок внесения изменений и дополнений, а также его отмены, перечень локальных нормативных актов или отдельных положений, прекращающих действие в связи с принятием нового акта.

Локальные нормативные акты могут содержать приложения, касающиеся вопросов, отраженных в этих актах. В этом случае делается отметка о наличии приложения.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.

Принятие локальных нормативных актов

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в этом документе.

Работодатель может принять локальные нормативные акты следующими способами:

издать приказ (распоряжение) об утверждении локального нормативного акта.

Утверждая локальный нормативный акт, работодатель должен поставить подпись в реквизите «Гриф утверждения документа».

Если локальный нормативный акт принимается путем издания приказа (распоряжения), то в приказе об утверждении локального нормативного акта необходимо отразить:

дату введения его в действие;

указание об ознакомлении работников с локальным нормативным актом и сроки для этого;

фамилии и должности лиц, ответственных за соблюдение локального нормативного акта;

Ознакомление работников с локальными нормативными актами

Работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Подтвердить факт ознакомления работников с локальными актами можно несколькими способами.

— подписью работника на листе ознакомления. Также должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления.

Этот лист прилагается к каждому локальному нормативному акту, нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица;

— подписью работника на отдельном документе — журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами.

В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников с несколькими локальными нормативными актами.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на бухгалтерском форуме.

Локальный нормативный документ в организации

Вопрос-ответ по теме

По каким признакам можно определить локальный нормативный документ в организации? Тогда под локальный акт можно отнести положения. приказы. распоряжения и вообще всё. что издано организацией?

Закон и в частности ст. 8 ТК РФ, не раскрывает понятия «Локальные нормативные акты». В теории трудового права различают организационно-распорядительную документацию и индивидуальные правоприменительные акты работодателей.

Нормативность- означает, что акт регулирует наиболее значимые, существенные правоотношения.

Локальный акт- акт который распространяется только на работников данной конкретной организации.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист», «Системы Кадры».

«Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

(Статья вред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В иерархии нормативных правовых актов низшую ступень занимают локальные нормативные правовые акты, которые разрабатываются и принимаются конкретным работодателем. Только работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем не имеет права на их принятие. Работодатель – индивидуальный предприниматель утверждает локальные акты лично, у работодателя – юридического лица локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Локальные нормативные акты следует отличать от иной организационно-распорядительной документации и индивидуальных правоприменительных актов работодателей.

Во-первых, действие локальных нормативных актов распространяется на весь коллектив или часть коллектива работников. Это, например, правила внутреннего трудового распорядка, адресованные всему коллективу работников.

Во-вторых, они предназначены для многократного применения каждый раз, когда возникнут указанные условия. Это могут быть должностные инструкции, разработанные не для того или иного работника, а для любого сотрудника, который и в будущем может занимать данную должность; а также положение о премировании за результаты работы за месяц и др.*

Законодатель предписывает работодателю принятие ряда локальных актов: график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года (см. комментарий к ст. 123 ТК РФ); документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (см. комментарий к ст. 86 ТК РФ); инструкции для работников по охране их труда (см. комментарий к ст. 212 ТК РФ) и др.; остальные же – на усмотрение работодателя.

По порядку и процедуре принятия все локальные нормативные акты можно подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке.

В свою очередь, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним.

Учет мнения представительного органа работников обязателен в следующих случаях:

а) утверждения графиков сменности (см. комментарий к ст. 103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня на части (см. комментарий к ст. 105 ТК РФ);

в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. комментарий к ст. 123 ТК РФ);

г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышения оплаты труда на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. комментарий к ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. комментарий к ст. 162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. комментарий к ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. комментарий к ст. 212 ТК РФ);

з) обязательность учета мнения представителей работников может быть предусмотрена в коллективном договоре и для иных случаев.

При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке».

2. Ситуация. С какими локальными актами нужно ознакомить сотрудника при приеме на работу.

«Сотрудника необходимо ознакомить под подпись с локальными актами организации, которые непосредственно связаны с его работой, еще до подписания трудового договора. К таким локальным актам в обязательном порядке относят Правила трудового распорядка и коллективный договор – при его наличии в организации.

Кроме того, это могут быть любые другие локальные акты работодателя, которые связаны с трудовой деятельностью конкретного работника. Например, если работа сотрудника предполагает командировки, то его дополнительно нужно ознакомить с Положением о командировках. Если работнику установлен ненормированный рабочий день – то с Положением о ненормированном рабочем дне и т. п.

Знакомить с локальными документами необходимо всех работников независимо от занимаемой ими должности, в том числе руководителя.

Такой порядок предусмотрен в части 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.*

Если организация или ИП, которые относятся к микропредприятиям, заключат с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме, то с 2017 года они могут не разрабатывать локальные нормативныеакты вовсе или принять только часть из них. При отказе от локальных актов все условия и гарантии должны быть включены в типовой трудовой договор.

Другие публикации:  Иск о незаконном увольнении за прогул

Если микропредприятие утратит свой статус, организуйте кадровый учет по общим правилам. То есть разработайте все необходимые локальные нормативные акты. Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства внесли изменения.

Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ».

Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах

Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.

Напомним об основных признаках ЛНА

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *