Приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе

Отмена приказа об увольнении

Подборка наиболее важных документов по запросу Отмена приказа об увольнении (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Отмена приказа об увольнении

Формы документов: Отмена приказа об увольнении

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Как написать приказ об отмене приказа об увольнении по образцу? Нюансы аннулирования документа

Отмена увольнения ситуация, которая не так часто встречается в практике. Обычно решение о разрыве трудовых отношений является взвешенным и окончательным.

Вместе с тем возможно возникновение различных неординарных ситуаций.

В любом случае руководителю организации не лишним будет ознакомиться с процедурой отмены увольнения и восстановления работника в правах.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 . Это быстро и бесплатно !

В каких случаях нужна отмена приказа об увольнении?

Когда имеет смысл писать приказ об отмене приказа об увольнении?

    По инициативе работника. По общему правилу после написания заявления о прекращении трудовых отношений сотрудник должен отработать еще две недели (ст. 80 ТК РФ). В этот период ничто не мешает ему передумать и отказаться от увольнения – отозвать ранее написанное заявление.

При этом может возникнуть ситуация, когда приказ о разрыве трудовых отношений уже издан заранее, ведь закон не запрещает кадровику подготовить и издать распоряжение на основании поданного заявления и до наступления последнего рабочего дня. Получается, что необходима отмена ранее изданного приказа. Также отменить ранее изданное распоряжение потребуется, если увольняющийся заболел и является нетрудоспособным на момент окончания двухнедельной отработки (ст. 81 ТК РФ).
По инициативе работодателя. Причины для разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ. Например: это может быть прогул, когда трудящийся отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Попытки найти отсутствующего в разумные сроки не привели к успеху, принимается решение о необходимости увольнения и издается акт и приказ об увольнении.

Затем работник является и рассказывает, что находился в больнице и не мог сообщить об этом работодателю. Таким образом, выясняется, что в действительности сотрудник не прогуливал и незачем его увольнять. Приказ следует отменить, поскольку причины для его издания отсутствовали.
По решению судебной инстанции. Самая «болезненная» причина для отмены увольнения, поскольку ей предшествует долгое и затратное судебное разбирательство по жалобе работника на действия работодателя.

Пример. Разрыв трудовых отношений с беременной женщиной (запрет в ст. 261 ТК РФ).

Причем работодатель мог добросовестно не знать о беременности и уволить женщину, например, за ненадлежащее исполнение трудовых функций.

После чего она подала жалобу в судебные инстанции с требованием восстановить ее на работе и возместить деньги за весь период отсутствия на работе, которое вызвано изданием приказа, и предоставила медицинские справки о беременности.

Суд, естественно, принимает решение в интересах беременной и выносит постановление о восстановлении.

Как осуществить аннулирование правильно?

Возможны два варианта восстановления прав трудящегося после увольнения:

    Аннулирование увольнения.

Издание акта именно о недействительности ранее принятого акта по той или иной причине.
Восстановление на работе.

Предписание о возврате должности и трудовых функций.

Когда происходит отмена акта об увольнении, работодатель признает свою неправоту с даты увольнения, указанный в изданном документе. Если же работодатель восстанавливает работника в правах, то это происходит с даты, указанной в новом акте, то есть период времени между двумя актами остается неохваченным.

Поскольку права трудящегося были незаконно ущемлены, то реабилитирован он должен быть с даты их нарушения (незаконного прекращения трудовых отношений).

Аналогичная позиция содержится в постановлении Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 15 сентября 2010 года.
Для отмены распорядительного акта организации необходимы основания: либо личное заявление трудящегося, либо постановление суда.

Наиболее значимым последствием является прекращение денежных выплат. Если разрыв трудовых отношений неправомерен, то и удержания денежных средств были неправильными.

Пошаговая инструкция: как правильно составить документ?

Данный документ издается в произвольной форме. Следующую информацию в него необходимо включить:

  • информация об организации.
  • Дата, номер акта.
  • В преамбуле указать причины издания.
  • Реквизиты отменяемого документа.
  • Поручения сотрудникам работодателя из-за отмены приказа.
  • Основание.
  • Подпись руководителя.

Единой формы акта об отмене приказа об увольнении нет.

«В связи с отзывом заявления об увольнении по собственному желанию

1. Отменить приказ от …. №….. «Об увольнении» в отношении Иванова И.И.

2. Начальнику отдела кадров Сидоровой С.С. …..

3. Главному бухгалтеру Петровой П.П. …..

Основание: личное заявление от …..».

Последствия этой процедуры

  • Новая запись в трудовой книжке. Пример записи: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе. Приказ от …. № …..».

Пример записи в трудовой книжке:

  • Зачеркивается запись об увольнении и ставится подпись кадровика.
  • Перерасчет: заработной платы, отпускных и прочих выплат. Выявление излишне перечисленных либо недоплаченных сумм за неизрасходованный отпуск.
  • Сотрудник должен приступить к работе. С даты издания предписания об отмене увольнения работник должен приступить к своим трудовым обязанностям в обычном порядке.
  • Как мы видим, восстановление разорванных трудовых отношений предполагает совершение ряда формальных действий. Главным вопросом является соблюдение прав трудящихся на всех этапах, в противном случае может последовать нелегкая процедура доказывания работодателем своей правоты.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 110-35-79 (Москва)
    +7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

    Отмена приказа об увольнении

    Какие могут быть основания для отмены приказа об увольнении.

    Ваш отзыв заявления об увольнении Трудовой кодекс РФ предоставляет право работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, в любое время его отозвать (ч. 4 ст. 80).

    Возможно ли ходатайствовать об отмене приказа об увольнении из-за беременности.

    Возможно. Напишите заявление работодателю. Предоставьте справку ЖК. Если откажет, подавайте иск в суд. чтобы отменить увольнение как незаконное.

    В приказе говорится о расторжении одного договора фактически заключен договор под другим номером и другой датой-приказ будет ситатся недействительным?

    Нет, не будет. Это техническая ошибка. Ее легко исправить.

    Супервайзер вынудила написать заявление по собственному желанию прошло 1,5 месяца с даты увольнения. Вчера узнала что это не законно и можно подать в суд об отмене приказа об увольнении т.к это было не собственное желание. Подскажите действительно возможно подать такое заявление? И на что опираться в суде?

    Здравствуйте! можете подать исковое заявление. Исковое заявление подается с учетом требований ст. 131-132 ГПК РФ

    17 декабря 2014 года работник — гражданин Украины был уволен за неоднократное неисполнение своих обязанностей. У работодателя нет доказательств этого. Но суть не в этом. 15 января 2015 года в суд был подан иск об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и т.п. Дело в том, что с работником был заключен срочный трудовой договор, срок которого истекал 15 мая 2015 года.
    Первое заседание судья назначила на 31 марта, потом отложили, так как ответчик не предоставил документы, перенесли на 22 апреля, но отогда не явился ответчик и перенесли на 16 мая, но и тогда перенесли на 24 июня. 24 июня представитель ответчика попросила суд перенести заседание для предоставления документов. Замечу, что судом неоднократно говорилось ответчику о предоставлении документов, что зафиксировано в протоколе. Тем ни менее суд удовлетворил ходатайство и перенес заседание на 24 июля.
    И что теперь делать истцу, когда в иске указано восстановление на работе, а срочный договор уже истек на момент судебного разбирательства. Как теперь требовать восстановление? И вообще, согласно статье 154 ГПК такие споры рассматриваются судами в течение месяца с момента подачи. Что посоветуете делать. Спасибо.

    обжалуйте определения судьи о перенесении судебного заседания в частном порядке. Можете пожаловаться в коллегию судей на конкретного судья в связи с нерассмотрением дела в установленные законом сроки, кроме того в сновании жалобы можете указать, что не представление документов ответчиком, неявка ответчика не препятствует рассмотрению дела, и суд должен рассматривать дело по имеющимся в деле доказательствам

    День добрый!
    Уважаемые юристы, подскажите, означает ли отмена приказа об увольнении, оплату вынужденного прогула за длительное время и положенных компенсаций, а затем моего увольнения с того момента, когда работодатель произведет расчеты и выдачу трудовой книжки восстановлением на работе?
    Что подразумевается под восстановлением на работе?
    Какая процедура восстановления на работе (издание или отмена приказа об увольнении или еще что-то)?
    Спасибо, Юля, 22 года.

    При наличии решения государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе приказ об увольнении подлежит отмене. Естественно, при этом нужно будет выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). В некоторых случаях уволенные получают и компенсацию за моральный вред.

    Прошу ответить на следующие вопросы:
    1. В суде находится дело о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Работнику на руки выдан приказ о его увольнении за прогул. Объяснений работодатель не требовал, писем и уведомлений не посылал. Однако в суде ответчик заявил, что увольнения не было, приказ был отменен.
    Вопрос: если отмена приказа об увольнении была произведена «задним числом» как доказать это?
    2. Поскольку ответчик утверждает что увольнения за прогул не было, то иск нет смысла рассматривать в суде. Судья говорит Истцу: измените исковые требования.
    Вопрос: на какие требования можно их изменить? Может быть судья провоцирует на неправильное изменение исковых требований, чтобы отказать?
    3. Если предположить, что приказ об увольнении был отменен, то значит должен был быть приказ о приеме работника вновь в организацию.
    Вопрос: почему выдали на руки приказ об увольнении и что делать работнику (пока суд и другие инстанции решали что-то прошло уже полгода!).
    Надеюсь, изложила правильно и жду ответа.
    С уважением, Вилена.

    обратитесь с документами на очную консультацию к адвокату или юристу по месту жительства.

    Уважаемая Вилета! Я не ставил себе задачу ответить Вам на Ваш юридический вопрос в полном объёме! По существу Ваших вопросов: 1. Работодатель увидел, что им нарушен порядок увольнения и отменил неправомерный приказ, тем самым исправил свою же ошибку, если наступили какие-то последствия (невыплата заработной платы, неоплата больничного и.т.п.) Вы можете в суде изменить исковые требования или об изменении формулировки увольнения или по взысканию задолженности по заработной плате.В Вашем вопросе не понятно для чего Вам доказывать издание приказа «задним числом» 2. Судья совершенно прав- если не было увольнения то и требований о восстановлении на работе не может быть, поэтому и советует Вам (хотя по закону мог просто отказать в иске) изменить исковые требования, т.е. выразить Ваше желание, что Вы всётаки хотите от суда, каки у Вас претензии к работодателю? 3. Если приказ отменён, работник остается в том же положении что и до приказа поэтому принимать его вновь на работу не смысла! он же работает в той же должности. И наконец. ретинг у меня вполне приличный и не только в ВЮК. Вам настоятельно советую с документами обратиться к адвокату по месту жительства.

    У меня такой вопрос. В организации был уволен сотрудник 22 октября. Он подал в суд. Решение суда, который проходил 10.12. восстановить на работу с 23.10. Решение суда нами было получено 14.12. От какой даты должен быть приказ об отмене приказа об увольнении и должно ли быть указано в приказе, что воостановление на работе с 23.10. или восстановление с 15.12, а промежуток считать вынужденным прогулом?

    Добрый день Восстанавливаете текущей датой, а тот период считать вынужденным прогулом, который подлежит оплате в размере его зарплаты.

    Ситуация: внешний совместитель был уволен в связи с выходом другого работника на основную работу (ст. 288 ТК). С приказом ознакомлен, за 2 недели об увольнении предупрежден. Подает в суд о незаконном увольнении, прикладывает заявлении об уходе в отпуск за ребенком до 3 лет, с датой за 2 дня до приказа об увольнении (секретарь поставила о приеме). В принципе работодатель не возражает восстановить его (оставив в отпуске), с последующем увольнением. Вопрос: какие действия работодателя: отменять приказ об увольнении (имеем ли право?), ждать решение суда (предлагать мировое?), какой теперь договор с работником на постоянной основе должен быть?

    Правило, предусматривающее увольнение лица, работающего по совместительству, по ст. 288 ТК РФ в случае приема на работу работника, для которого эта работа основная, не применяется, если уволенное лицо — женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет. В данном случае специальными являются положения ст. 261 ТК РФ, устанавливающие гарантии женщине, имеющей на иждивении ребенка до трех лет. Работодатель может отменить приказ об увольнении, может в суде заключить мировое соглашение, если работник не возражает. Если вам необходима полная квалифицированная консультация и реальная юридическая помощь, а не поверхностный ответ, то присылайте имеющиеся документы на e-mail. Дальнейший разговор по данной теме можно продолжать только после их изучения.

    Восстановление незаконно уволенного сотрудника

    Принимаем на работу граждан Украины
    Порядок получения разрешения на работу для визовых иностранцев

    Как грамотно увольнять работников: пошаговое руководство

    Как грамотно уволиться с работы – уходим, но не сжигаем мосты

    Как в компании ввести видеонаблюдение

    С Новым Годом. Пусть Год Змеи принесет Вам только яркие, незабываемые минуты счастья!
    Желаю Вам в Новом Году крепкого здоровья, счастья, любви и успехов во всех ваших начинаниях!
    2012 год закончился, «конец света» мы с вами пережили, теперь можно строить новые планы ! Знайте – если Вы поставите перед собой цель (а в начале года это как раз и нужно делать) и будете настойчиво идти к ней, Вы обязательно её достигнете!

    Спасибо за теплые слова и поздравления. Взаимно.

    Ольга! Подскажите, ситуация такая: сотрудник, которого необходимо было уволить по п.2 ст.83 ушел в отпуск по уходу за ребенком, в связи с этим до достижения возраста ребенка 3-лет его не увольняли. 30 сентября исполняется ребенку 3 года, сотрудник пришел и написал заявление на отпуск с 30 сентября на оставшиеся у него 16 дней отпуска. Вопросы: обязаны ли мы ему предоставить отпуск?, с какого числа будет считаться день увольнения, с момента исполнения ребенку три года (30 сентября) или последний день отпуска?

    Вы должны были уволить сотрудницу в день выхода основного сотрудника на работу. А теперь Вы не можете ее уволить, так как все сроки вышли. Соответственно право на отпуск у работника сохранилось.
    В данном случае увольнение работника происходит не по инициативе работодателя, а в соответствии со ст. 83 ТК РФ (расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). Следовательно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, к рассматриваемым правоотношениям неприменимы.
    Судебной практики по применению ч. 4 ст. 261 ТК РФ в данной ситуации в настоящее время нет. Однако существует аналогичная практика по ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Так, Определением Верховного Суда РФ N 26-Впр05-4 увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при восстановлении на работе по решению суда работника, ранее занимавшего эту должность, признано законным, а гарантии, установленные ч. 1 ст. 261 ТК РФ, неприменимыми (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года). Из этого со всей очевидностью следует, что в отношении лиц, имеющих детей до трех лет, судебная практика будет аналогичной.
    При этом необходимо помнить о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и вправе уволить работника только после получения его отказа от перевода, оформленного в письменном виде.
    Из всех приведенных выше примеров очевидно, что судебная практика по ч. 4 ст. 261 в настоящее время складывается на основе исков, поданных работающими матерями.

    Подскажите, пожалуйста! Работала преподавателем — отпуск всегда был летом во время каникул. За день до отпуска была незаконно уволена и восстановлена по решению суда уже в октябре.В первый же день выхода на работу написала заявление на отпуск, но работодатель отпуска не предоставляет, ссылаясь на производственную необходимость. как быть в такой ситуации?

    Работник после восстановления его на работе имеет право на использование отпуска за первый год, если к моменту его восстановления истек шестимесячный срок, поскольку время вынужденного прогула засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
    Восстановление на работе уволенного с нарушениями установленного порядка работника предполагает возвращение ему всех предусмотренных законодательством прав и льгот.
    В частности, восстанавливается непрерывный стаж работы, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды стажа, в том числе необходимого для получения оплачиваемого ежегодного отпуска.
    Работодатель не вправе отказать восстановленному работнику в предоставлении отпуска.

    Здравствуйте. Вчера состоялся арбитражный суд по восстановлению на работе,(01.04.14 по 18.09.14)в законную силу вступил немедленно, но решение на руки не выдали, но при этом присутствовал юрист организации. Сегодня явился в отдел кадров организации и мне отказали в работе т.к. они ничего не знают. Что мне делать в данной ситуации.

    Придите в понедельник и если опять откажут в работе, попросите письменный отказ, с которым опять идите в суд или в ГИТ.

    Добрый день. Подскажите, пожалуйста, с какого числа должен восстановленный работник приступить к работе, если предписание о восстановлении работника было выдано мне в пятницу, а сегодня я создаю приказ об отмене приказа об увольнении?
    Заранее спасибо!

    Судебное решение о восстановлении работника на прежнем месте работы подлежит немедленному исполнению (ст. 210 и 211 ГПК РФ), следовательно, можно говорить о его неотложном вступлении в силу.

    Немедленное исполнение подразумевает, что работник должен быть восстановлен на прежней работе в течение суток с момента вынесения судом решения. Такой вывод можно сделать исходя из пункта 10 статьи 30, пункта 5 статьи 36 и пункта 1 статьи 105 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон № 229-ФЗ).

    Я работаю в тренажёрном зале инструктором по спорту. За время моего вынужденного прогула, на моё место был принят новый работник. После восстановления на работе в должности инструктора по спорту, директор на моё рабочее место в тренажёрный зал, меня не допускает, объясняя это тем, что новый работник его полностью устраивает. До увольнения я работал два дня через два, по 12 часов в день. Сейчас мне предоставили рабочий график 40 часовой рабочей недели с 2-мя выходными т.е. 8 часов в день. Вот уже 4 дня просто сижу в кабинете и читаю книжки. Директор и администрация озабочены поиском какой то работы для меня, но я хочу вернуться на прежнее место работы — инструктора по спорту в тренажёрном зале. Что делать, куда обращаться?

    Простите, конкретизирую. Дело в том, что в нашей организации по штатному расписанию 10 сотрудников в должности инструкторов по спорту и ни у кого в трудовом договоре, трудовой книжке нет уточнения направления деятельности (вида спорта). Например, я инструктор именно в тренажерном зале, есть инструктор по карате, по фитнесу, по настольному теннису, шахматам и т.д. Естественно, взаимозаменяемости между инструкторами по спорту нет (так как каждый профессионал по своему виду спорта). Но сейчас, после восстановления меня на работе, работодатель говорит о том, что приказ об отмене моего незаконного увольнения и восстановлении на работе издан, меня в здание пускают, кабинет мне определили. А то, что не допускают именно на моё рабочее место (в тренажерный зал), не имеет никакого отношения к моему не восстановлению на работе, куда хотят, туда и определят (т.к. в должности восстановили, а место работы будут выбирать они…). Запросил свою должностную инструкцию, т.к. на руках у меня её нет (проработал 4 года, не помню, выдавалась ли она мне при приеме), мне распечатали из интернета типовую, не утвержденную руководителем, без моей подписи, сказав, что у всех инструкторов по спорту должностные один в один. Я письменно запросил должностную, утвержденную директором, с моей подписью, от даты приема на работу. В ответ тишина.

    По всей видимости, вам придется опять идти в суд.

    Александр, ваши должностные обязанности в первую очередь должны быть прописаны в вашем трудовом договоре, если их там нет, это уже считается нарушением ТК РФ. А должностная инструкция не является обязательной для работодателя. Также в трудовом договоре должно быть указано ваше рабочее место и адрес нахождения организации. Ознакомьтесь со статьей «Обязательные условия трудового договора» http://alianskadrovic.ru/trudovoi-dogovor/obyazatelnye-usloviya-trudovogo-dogovora, тогда вам будет проще понять, что нарушает ваш работодатель.

    Решение суда о восстановлении от 29.02.2016 г. У нас его нет. 03.03.2016 пришло два постановления о возбуждении от приставов. одно — о восстановлении в должности, другое о взыскании оплаты труда и иных выплат (не расписано каких). Указана в постановлении одна сумма. Восстановленный работник не появился на рабочем месте до сих пор. Что делать в такой ситуации и в какие сроки? писать ли работнику уведомление? и когда он обязан появиться на рабочем месте?

    Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении или переводе (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ). Вы должны оформить приказ на основании решения суда, если его у вас нет на руках, ждите, в противном случае оснований нет. Как только вы издаете приказ, отправляете уведомление работнику с просьбой выйти на работу.

    Если решение о восстановлении дополнительно содержит требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, то оно считается исполненным только при исполнении работодателем всех требований, в том числе оплаты временного прогула (п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 ноября 2015 г. № 50).

    В день принятия решения о восстановлении сотрудника судом, трудовой инспекцией или самим работодателем необходимо издать приказ о восстановлении сотрудника на работе и оплате времени вынужденного прогула при необходимости, указав в нем на недействительность ранее принятого приказа об увольнении. Правомерность этой позиции подтверждают и суды, см. апелляционное определение Ростовского областного суда от 5 июня 2014 г. № 33-7557/2014.

    После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под подпись, а также принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к его прежней работе. Например, оформить пропуск, предоставить рабочее место, оформить допуск к государственной тайне, организовать проведение обязательного медосмотра и т. п.

    Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ).

    Правомерность такого подхода подтверждается и судами, см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17 августа 2011 г. № 33-2974.

    Здравствуйте. сейчас прохожу процедуру восстановления на работе после незаконного увольнения. Вопрос: работодатель сам выбирает с какого числа я выйду на работу или уведомление должно быть вручено за 3 рабочих дня до выхода на работу.

    Вас должны восстановить на работе на следующий же день после вынесенного решения суда.

    Добавить комментарий Отменить ответ

    Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

    Приказ о восстановлении на работе

    Основания составления приказа о восстановлении на работе

    Часто работники обращаются в суд или в комиссию по трудовым спорам, когда их права были нарушены.

    Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

    Работодатель обязан незамедлительно исполнять решения суда или комиссии по трудовым спорам о восстановлении работника на прежнее место работы. В соответствии со ст. 396 ТК РФ при задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, вправе вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Первым этапом восстановления является издание приказа.

    Приказ о восстановлении на работе — это локальный правовой акт, издаваемый работодателем на основании решения компетентного органа о восстановлении работника на прежней работе.

    Содержание приказа о восстановлении на работе

    Приказ о восстановлении на работе составляется произвольно, так как не имеет унифицированной формы.

    Представленный образец приказа о восстановлении на работе содержит следующие данные:

    • дата и номер;
    • основания восстановления работника (постановление, решение суда или комиссии по трудовым спорам);
    • фамилия, должность, структурное подразделение, табельный номер работника которого восстанавливают на работе;
    • дата увольнения или перевода;
    • основание увольнения или перевода;
    • сведения о сотруднике, на которого возлагается внесение записей о восстановлении на работе в трудовую книжку и другую учетную документацию;
    • сведения о сотруднике, на которого возлагается обязанность контролировать выполнение данного приказа;
    • и иные данные.

    В приказе так же указывается время вынужденного прогула, которое должно оплачиваться в размере среднего заработка и сведения о работнике, на которого возлагается обязанность по выплате данной денежной суммы.

    Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула принимает суд или комиссия по трудовым спорам.

    Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе.

    С приказом нужно ознакомить работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

    Этот кадровый документ регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений).

    Срок хранения приказа о восстановлении работника на работе составляет 75 лет, как документа по личному составу.

    Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?

    Верховный Суд РФ в результате обобщения судебной практики пришел к заключению, что немедленному исполнению подлежат не только восстановление работника на работе, но и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

    Значение процедуры

    Исходя из совокупности положений, предусмотренных ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (ред. от 27.07.2010, далее — Закон об исполнительном производстве), ст. ст. 129, 234 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред. от 19.05.2008), смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе).
    Таким образом, по мнению Верховного Суда РФ, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года).
    Е.В. Коновалова, отвечая на вопрос о порядке исполнения предписания об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе, вынесенного инспекцией труда, сформулировала следующее разъяснение применения норм права [1].
    По ее мнению, при восстановлении работника на работе работодатель одновременно обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, несмотря на то что такое требование не содержится в предписании. Этот вывод аргументирован обязанностью работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, предусмотренной ст. 234 ТК РФ. Такая обязанность, по мнению эксперта, наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу [1].
    Из выводов Верховного Суда РФ следует, что, исполняя предписание инспекции труда об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе, работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула во всех случаях (и когда предписание не содержит такого требования, и когда срок на его обжалование еще не истек).
    Однако такой вывод некоторым образом противоречит требованиям российского законодательства.

    Взыскание заработка за все время вынужденного прогула

    Положения ст. 394 ТК РФ предусматривают несколько видов защиты нарушенных или оспариваемых прав работников, подлежащих применению судом по результатам рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора:
    — восстановление на работе;
    — выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
    — изменение формулировки основания увольнения;
    — изменение даты увольнения;
    — взыскание денежной компенсации морального вреда.
    Следовательно, выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, будучи самостоятельным видом защиты прав работника, не является составляющим элементом такого вида защиты, как восстановление работника на работе, который признается самостоятельной разновидностью средств защиты, применяемых в ходе восстановления нарушенного или оспариваемого права.
    Согласно ст. 396 ТК РФ немедленному исполнению подлежит решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев.
    Статья 211 ГПК РФ содержит перечень судебных актов, подлежащих обращению к немедленному исполнению. Данный перечень является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Согласно данному перечню немедленному исполнению подлежат решения суда о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в течение 3-х месяцев. Иные случаи, касающиеся вопросов, регламентированных трудовым законодательством, данным перечнем не предусмотрены.
    Следовательно, немедленное восстановление работника на работе не обусловлено одновременной выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
    Нельзя не отметить, что положение ч. 2 ст. 212 ГПК РФ предусматривает право суда обратить к немедленному исполнению решения в части взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом следует отметить, что для этого необходимо заявление работника (истца, его представителя), в котором изложена просьба об обращении к немедленному исполнению решения о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула. К тому же данная норма содержит право (но не обязанность!) суда взыскать заработок за все время вынужденного прогула с соблюдением установленных законом правил.

    Препятствия для работника

    Осуществление работником права на обращение к немедленному исполнению судебного решения в части взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула на практике весьма затруднительно по следующим причинам.
    Для удовлетворения заявленной истцом просьбы суд обязан установить:
    а) наличие особых обстоятельств, которые могут привести к значительному ущербу для взыскателя (работника);
    б) наличие обстоятельств, которые способствуют тому, что исполнение судебного решения может оказаться невозможным в случае замедления его исполнения.
    На это обращает внимание Верховный Суд РФ, разъясняя порядок приведения (обращения) судебного решения к немедленному исполнению.
    В соответствии с п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 «О судебном решении» обращение решения к немедленному исполнению по основаниям, указанным в ст. 212 ГПК РФ, возможно только по просьбе истца. В таких случаях выводы суда о необходимости обращения решения к немедленному исполнению должны быть обоснованы достоверными и достаточными данными о наличии особых обстоятельств, вследствие которых замедление исполнения решения может привести к значительному ущербу для взыскателя или невозможности его исполнения.
    Во-вторых, данная норма основана на принципе возможного в дальнейшем поворота исполнения судебного решения, т.е. в случае его отмены истец обязан вернуть все полученное на основании судебного решения, обращенного к немедленному исполнению.
    Согласно ч. 1 ст. 212 ГПК РФ при допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда.
    Пленум Верховного Суда РФ указывает на необходимость соблюдения правил, предусмотренных ст. 212 ГПК РФ, согласно которым, обращая по просьбе истца решение к немедленному исполнению, суд вправе в необходимых случаях требовать от истца обеспечения поворота исполнения решения на случай его отмены. Однако в случае отмены судебного постановления о взыскании денежных сумм на работника в силу ст. 397 ТК РФ не может быть возложена обязанность по обеспечению поворота исполнения решения.
    Трудовое законодательство регламентирует иные правила обратного взыскания с работника сумм, выплаченных в соответствии с решением юрисдикционного органа. Оно допускается только при одновременном наличии двух обстоятельств:
    — отмена решения в порядке надзора;
    — отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
    Это обстоятельство позволяет утверждать, что приведенные правила, предусмотренные ТК РФ, препятствуют при разрешении трудовых споров использовать нормы ст. 212 ГПК РФ. Кроме того, это «показывает важность с точки зрения интересов всех сторон такого спора последствий установления в судебных постановлениях положений об их немедленном исполнении» [2, с. 267 — 272].
    Нельзя не согласиться с данным выводом. Действительно, разъяснение Верховного Суда РФ серьезно затрагивает интересы работодателя, поскольку отмена судебного решения не позволяет работодателю защитить имущественные права.

    Точка зрения Верховного Суда РФ

    Анализируя вывод Верховного Суда Российской Федерации о смысле процедуры восстановления работника на работе, можно заметить, что он основан главным образом на особом понимании «восстановления на работе».
    По смыслу толкования Верховным Судом РФ норм, регламентирующих порядок немедленного исполнения судебного решения, восстановление работника на работе заключается в немедленном «исправлении» всех ошибок, допущенных, по мнению суда, работодателем, которые были выявлены на стадии судебного разбирательства и нашли свое отражение в судебном решении, не вступившем в законную силу.
    Под восстановлением на работе Верховным Судом РФ понимается отмена всех правовых последствий, вызванных незаконным увольнением работника «путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе)».
    К такому заключению Верховный Суд РФ пришел в результате анализа положений, предусмотренных п. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве. Согласно содержащимся в них правилам требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, указанное в исполнительном документе, считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя.
    Таким образом, работник, увольнение которого признано незаконным, считается восстановленным на работе при соблюдении работодателем двух условий:
    — допуска к исполнению прежних трудовых обязанностей;
    — отмены приказа (распоряжения) об увольнении.
    Отмена приказа (распоряжения) об увольнении работника с работы непосредственно связана с обязанностью работодателя оплатить период времени, в течение которого работник не работал по причине его увольнения. Это обусловлено обязанностью работодателя, предусмотренной ст. 234 ТК РФ, возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
    Таким образом, если приказ об увольнении отменен, работодатель обязан привести положение работника в соответствие с трудовым законодательством и условиями трудового договора, заключенного с ним. В этом смысле Верховный Суд РФ с позиции формальной логики приходит к верному заключению.
    Однако восстановление на работе и отмена приказа об увольнении работника — не одно и то же.
    Отмена приказа (распоряжения), повлекшего какие-либо правовые последствия, предполагает восстановление первоначального положения, существовавшего до его издания. Например, отмена приказа о переводе работника на другую, нижеоплачиваемую работу влечет за собой обязанность работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором на момент отмены приказа, и произвести перерасчет заработной платы с учетом имеющейся разницы в условиях оплаты труда. Отмена приказа об утверждении и введении новой системы оплаты труда обязывает работодателя произвести перерасчет заработной платы по правилам, действовавшим до введения новых условий.
    Работодатель — уникальный субъект, анализ его правового положения позволяет утверждать, что он относится к категории субъектов, осуществляющих правоприменение, т.е. субъектов, которые наделены властью издавать акты, влекущие правовые последствия для иных, подчиненных ему субъектов (работников) [3].

    Предупредить негативные последствия

    Российское законодательство предусматривает различные варианты защиты прав работника, и такую защиту, например в виде восстановления нарушенного права, в ряде случаев осуществляет работодатель. Нельзя не отметить, что осуществление работодателем защиты прав работников нередко позволяет работодателю предупредить негативные последствия, которые могут наступить в случае выявления допущенного им правонарушения.
    В частности, обнаружив допущенное при прекращении трудового договора нарушение, он вправе отменить свое решение об увольнении работника. При этом, отменяя незаконно (в т.ч. ошибочно) принятое решение, работодатель предупреждает риски, связанные с дальнейшими последствиями, например с восстановлением работника на работе и взысканием в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, рассчитываемого в т.ч. и за весь период судебного разбирательства.

    Пример. К. обратился к ООО «N» с заявлением о нарушении требований ст. 193 ТК РФ при его увольнении за прогул без уважительных причин. Он указал, что работодателем нарушен срок привлечения К. к дисциплинарной ответственности, что служит основанием восстановления на работе.
    Работодатель, проверив обстоятельства дела, выявил допущенные нарушения и восстановил К. на работе, т.е. осуществил защиту нарушенного права работника, приняв решение об отмене приказа об увольнении К.
    При этом, восстанавливая нарушенное право К., работодатель прежде всего предупредил возможные негативные последствия, связанные с допущенным правонарушением в ходе увольнения работника, что вполне логично и обоснованно. В этой ситуации, отменяя приказ об увольнении работника, работодатель тем самым самостоятельно осуществил восстановление его прав. Это решение не требует дальнейшего утверждения, пересмотра и т.д. и вступает в силу немедленно.

    Данный приказ влечет за собой правовые последствия в виде восстановления К. во всех правах: как в праве на труд у данного работодателя, так и в праве на оплату труда. Это обусловлено тем, что в рассматриваемой ситуации отмена приказа (распоряжения), который служил законным основанием не допускать работника на работу и, следовательно, не начислять ему заработную плату, повлекла за собой ликвидацию обстоятельства, служившего законным основанием для неисполнения работодателем обязанностей. Поэтому отмена указанного выше акта служит основанием для материальной ответственности работодателя, поскольку устранено законное основание для лишения работника права трудиться у данного работодателя.
    Следовательно, права работника при отмене приказа подлежат одновременному восстановлению в полном объеме. Отмена приказа (распоряжения) об увольнении работника с работы отменила само основание дальнейшей невыплаты ему заработной платы.
    Однако ситуация в случае вынесения решения о восстановлении работника на работе органом, рассматривающим трудовой спор, иная.
    Когда незаконность (необоснованность) устанавливается третьим лицом (органом, рассматривающим трудовой спор), решение, содержащее меры защиты прав работника, к числу которых относится восстановление нарушенного права, принимается именно этим лицом.
    Поэтому если суд, например, выносит решение о восстановлении работника на работе, взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, то для приведения его в исполнение прежде всего необходимо, чтобы судебное решение вступило в законную силу. Исполнение вступившего в законную силу акта может быть добровольным и принудительным. В первом случае работодатель самостоятельно исполняет судебное решение, во втором — с участием судебных приставов. При этом как в первом, так и во втором случаях исполнение судебного решения осуществляется на основании исполнительного листа, судебного решения. На этом этапе восстановление работника на работе сопряжено с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
    В то же время исполнение судебного решения, не вступившего в законную силу, не обеспечено правовыми средствами. Оно должно быть исполнено в случае обращения к немедленному исполнению судебного решения по правилам, предусмотренным законодательством. Оно может быть также добровольно (по своей инициативе) исполнено работодателем (до вступления его в законную силу), однако в этом случае отсутствует непосредственная связь между судебным решением и решением работодателя его выполнить, поскольку судебный акт не имеет еще юридической силы.

    Исполнение решения в определенной части

    Следует отметить, что к немедленному исполнению обращается судебное решение исключительно в определенной его части, а именно: в части восстановления работника на работе, а также в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев. Поэтому исполнению подлежит не все решение, а только в этой (определенной) части.
    Следовательно, выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула до вступления решения суда в законную силу может осуществляться работодателем самостоятельно, т.е. без учета постановления суда. Равным образом работодатель по своему усмотрению вправе до вступления в законную силу решения суда компенсировать работнику моральный вред. Однако это никак не связано с порядком исполнения судебного решения, регламентированного нормами гражданского процессуального права, поэтому относится к числу самостоятельно принимаемых работодателем решений.
    Исполнительный лист выдается для принудительного исполнения судебного решения. Он должен содержать требования, обращенные к немедленному исполнению, например связанные исключительно с восстановлением его на работе.
    Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя порядок применения судами ТК РФ, указывает, что рассмотрение трудовых споров прежде всего направлено на восстановление нарушенных или оспариваемых прав истца (п. п. 6, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», ред. от 28.09.2010, далее — Постановление N 2).
    Разрешение трудового спора по искам о восстановлении на работе направлено не только на восстановление права на труд у данного работодателя (собственно восстановление на работе), но и на восстановление нарушенного права на оплату труда в период незаконного лишения работника права трудиться.
    Действительно, восстановление работника на работе представляет собой восстановление субъективного права работника на труд у данного работодателя, нарушенного его увольнением, признанным в установленном порядке незаконным (необоснованным). Таким образом, немедленно восстановленным должно быть право работника на труд у данного работодателя, которое относится к числу прав неимущественного характера. Между тем имущественное право работника на оплату труда подлежит немедленному восстановлению только в части — в размере 3-месячного заработка за время вынужденного прогула. Следует отметить, что суды общей юрисдикции, как правило, игнорируют положения ст. 212 ГПК РФ, обращая к немедленному исполнению решение исключительно в части восстановления работника на работе, в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев, как правило, судебные органы не обращают к немедленному исполнению.
    Исполнение решения о восстановлении работника на работе, обращенного к немедленному исполнению, не сопряжено с немедленным восстановлением нарушенных прав работника на оплату труда за весь период вынужденного прогула, что наблюдается при отмене работодателем (самостоятельно, по своему усмотрению) приказа об увольнении работника, признанного в установленном порядке незаконным.
    Следовательно, в отличие от поведения работодателя, который добровольно устраняет правонарушение путем отмены незаконно принятого им решения (приказа или распоряжения), поведение работодателя, связанное с восстановлением работника на работе, иное.
    Самостоятельная отмена приказа (распоряжения) сопряжена с единовременным восстановлением всех (имущественных и неимущественных) прав работника.

    Комплекс прав восстановленного работника

    Между тем восстановление работника на работе — явление иное, оно касается немедленного восстановления нарушенного права на труд у данного работодателя. Таким образом, с восстановлением права на труд работник обретает право:
    а) трудиться у данного работодателя на прежних условиях, т.е. действовавших до его увольнения;
    б) получать заработную плату согласно трудовому договору и правилам, действовавшим до прекращения с ним трудовых отношений;
    в) на оплату труда за все время вынужденного прогула на этот период.
    Таким образом, в момент исполнения судебного решения работник, восстанавливаясь на работе, продолжает с работодателем трудовые отношения и с этого момента возобновляется его право на оплату труда. Вместе с тем право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула — компенсация, связанная с незаконным лишением трудиться, именуемая материальной ответственностью работодателя, — будет реализовано лишь после вступления в силу судебного решения о восстановлении его на работе и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.
    Это позволяет утверждать, что отмена приказа и собственно восстановление работника на работе — явления разные по своей правовой природе.
    В этом смысле положения ст. 106 Закона об исполнительном производстве приходят в некоторое противоречие с пониманием «восстановления работника на работе».
    Восстановление на работе не является в полном смысле отменой приказа об увольнении, поскольку работник восстанавливается в правах на труд у данного работодателя, на период рассмотрения дела в кассационной инстанции (т.е. до вступления решения в законную силу). В течение этого времени его право на возмещение среднего заработка за период лишения его трудиться, которое он оспаривает в суде, еще не восстановлено, поскольку законность его увольнения не подтверждена судебным актом, вступившим в законную силу. Оно подлежит восстановлению при вступлении решения в законную силу.
    Таким образом, немедленное исполнение решения о восстановлении работника на работе представляет собой временное восстановление работника в правах. В зависимости от результатов рассмотрения трудового спора в суде кассационной инстанции право работника на получение среднего заработка за все время вынужденного прогула будет либо восстановлено, либо не будет восстановлено в зависимости от того, будет оставлено судебное решение в силе или нет.
    Следовательно, необходимо устранить некоторые противоречия в понимании восстановления работника на работе. Представляется более точным понимать под восстановлением работника на работе не отмену приказа о его увольнении, что сопряжено с непременным восстановлением работника в иных правах, в т.ч. имущественного характера, а восстановление его в правах на труд у данного работодателя.

    Рабочее место и трудовые обязанности восстановленного работника

    Необходимо более пристальное внимание уделить не формальной стороне вопроса, понимая издание соответствующего приказа (распоряжения) об отмене решения об увольнении работника, а фактической. То есть необходимо под восстановлением работника на работе понимать фактическое предоставление ему работы с сохранением всех условий, действовавших до прекращения трудовых отношений.
    В этом смысле следует целиком и полностью поддержать идею фактического, а не формального восстановления нарушенного права, выраженную Верховным Судом РФ в процессе толкования норм, регулирующих порядок восстановления работника на работе.
    Понятие «допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей», как правило, в юридической литературе вопросов не вызывает, поскольку под допуском к исполнению прежних трудовых обязанностей понимается предоставление работнику работы, которую он выполнял до его увольнения, с сохранением всех условий труда, в которых осуществлялась им трудовая функция.
    Между тем М. Жильцов, оценивая ситуацию с восстановлением работника на работе, должность которого сокращена, утверждает, что судебный пристав может «обязать работодателя отменить приказ об увольнении или о переводе взыскателя, но обязать работодателя создать новое рабочее место для восстановленного работника ему не удастся» [4]. Мы упираемся в тупик. При этом он обращает внимание, что отсутствие легального определения понятия «взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей» влечет за собой неоднозначное толкование на практике и свидетельствует о логической незавершенности правовой конструкции, связанной с восстановлением на работе. Эту проблему надо как-то решать.
    Если оценить приведенную автором ситуацию, то на первый взгляд сокращение должности, занимаемой работником до увольнения, в целом не препятствует восстановлению работника на работе. Но это не совсем так.
    Нельзя не отметить, что, с одной стороны, права, свободы и законные интересы работодателя не обеспечены надлежащими правовыми средствами. В частности, есть основания утверждать, что отсутствуют надлежащие средства реализации правовой нормы, предусмотренной п. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, в форме исполнения работодателем вмененной ему юридической обязанности.

    Пример. Организация вынуждена в связи с сокращением единиц техники провести сокращение численности персонала, непосредственно исполняющего трудовые обязанности с ее применением. Сокращение количества самолетов приводит к уменьшению объема перевозок пассажиров (грузов), что вынуждает работодателя проводить сокращение численности летного состава, иного персонала, например обслуживающего данную технику.
    Нарушение трудового законодательства работодателем в процессе увольнения работника в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ служит основанием восстановления его на работе. Следовательно, при восстановлении работника на работе работодатель обязан предоставить ему прежнюю работу, которую он предоставить не может по объективным причинам. Самолетов нет, а летчиков надо восстанавливать на работе. Что делать, непонятно.

    С другой стороны, если для решения указанной проблемы дополнить трудовое законодательство определенными исключениями из правил, связанными, например, с сокращением должности, на которую претендует уволенный работник, то получится, что нарушенное право работника невозможно. Это существенно нарушит права работника не только на труд у конкретного работодателя, но и на осуществление им права на защиту, поскольку обращение в суд за защитой нарушенного права теряет всякий смысл.
    Во-первых, выплаченное работнику выходное пособие, связанное с его увольнением по сокращению численности (штата), при определении судом размера среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя в пользу незаконно уволенного работника, подлежит зачету.
    Согласно п. 62 Постановления N 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
    При этом не подлежит уменьшению размер оплаты времени вынужденного прогула — средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, на суммы:
    — заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;
    — пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного истцу в пределах срока оплачиваемого прогула;
    — пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.
    Это обусловлено тем, что указанные выплаты не отнесены действующим законодательством к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
    Во-вторых, включение в российское законодательство подобной нормы лишает суд или орган, рассматривающий трудовой спор, права восстановить работника на работе, если к моменту разрешения трудового спора занимаемая им до увольнения должность сокращена.
    В-третьих, установление в законе определенных изъятий, связанных с отсутствием в штатном расписании работодателя на момент восстановления работника занимаемой им должности (выполняемой работы), вне всякого сомнения, создает предпосылки для злоупотребления работодателем права. Работодатель в целях минимизации возможных рисков, связанных с последствиями разрешения индивидуального трудового спора, скорее всего, воспользуется своим правом исключить из штатного расписания должность (работу), которую работник занимал (выполнял) до увольнения его с работы.
    Доказать наличие в поведении работодателя признаков злоупотребления правом довольно затруднительно.
    Работодатель как субъект, призванный обеспечивать организацию и управление процессом труда, вправе самостоятельно принимать решения, связанные с изменением структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Такое право Конституционный Суд РФ относит к числу «исключительной компетенции работодателя» (Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Туркина Геннадия Александровича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»).
    На это обращает внимание и Пленум Верховного Суда РФ. Руководствуясь ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, Верховный Суд РФ абсолютно справедливо пришел к выводу о необходимости признания права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Отсутствие данного права препятствует осуществлению эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (п. 10 Постановления N 2).
    Устранение данного противоречия между интересами работника и интересами работодателя может быть путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ при условии достижения их сбалансированности. В частности, таким критерием может служить объективное отсутствие у работодателя работы как основание проведения сокращения численности (штата) работников. В этом случае судам общей юрисдикции необходимо устанавливать обоснованность изменения штатного расписания, направленного в сторону сокращения должностей (работ), предусмотренных штатным расписанием с учетом общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

    1. Коновалова Е.В. Консультация эксперта. 2010. [Электронный ресурс].
    2. Кроз М.К. Исполнение решений по трудовым делам как межотраслевой институт российского права: проблемы теории и практики // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Казань, Казанский государственный университет, 4 апреля 2008 г. М.: Статут, 2009.
    3. Костян И.А. Защита субъективных прав, свобод и законных интересов: трудо-правовой аспект. Монография. М.: Проспект, 2009.
    4. Жильцов М. Дефектные нормы // ЭЖ-Юрист. 2008. N 33.10 июня 2011Автор: И.Костян К. ю. н., доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова, член Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков / «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 4

    Другие публикации:  Жалоба на работника культуры

    Leave a Reply

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *