Книги срочный трудовой договор

Максимальный срок срочного трудового договора

Подборка наиболее важных документов по запросу Максимальный срок срочного трудового договора (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Максимальный срок срочного трудового договора

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Максимальный срок срочного трудового договора

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Книга регистрации трудовых договоров

С каждым работником в соответствии с законодательством РФ работодатель обязан заключить трудовой договор. Этот документ регулирует правовые отношения между предприятием и сотрудником, перечень обязанностей и прав, условия труда и оплаты.

Сведения о каждом трудовом договоре должны заноситься в специальный документ под названием «Книга регистрации трудовых договоров».

Зачем нужна книга регистрации трудовых договоров

Наличие книги регистрации трудовых договоров на предприятиях и организациях не является обязательным.

Тем не менее, этот документ весьма востребован, причем как в учреждениях государственного сектора, так и в коммерческих структурах. Чаще всего он необходим в достаточно крупных компаниях, где много работников или большая текучка кадров, что в свою очередь приводит к потоку трудовых договоров.

Книга регистрации относится к управленческой документации, она позволяет вести учет трудовых договоров, осуществлять контроль за ними, а в случае необходимости быстро отыскать необходимые сведения о том или ином договоре.
Таким образом, грамотно и по всем правилам оформленная книга:

  • содержит всю информацию об имеющихся на хранении трудовых договорах, в том числе действующих, измененных, расторгнутых и истекших,
  • отражает среднюю продолжительность действия данного документа на предприятии (что бывает важно для статистики и определения стратегии развития организации).

Следует отметить, что книга регистрации на предприятии может быть не одна, а несколько, например, для фиксации срочных, временных или бессрочных трудовых договоров.

Помимо чисто прикладных причин для создания и ведения книги следует учесть еще один немаловажный момент: она может потребоваться при проверке компании специалистами трудовой инспекции – обычно этот документ является одним из первых, среди требуемых ими к предъявлению.

Кто осуществляет ведение книги регистрации договоров

Обычно обязанность по формированию и ведению книги регистрации лежит на работнике кадрового отдела, поскольку именно он заключает трудовые договоры и имеет доступ ко всем хранимым на предприятии документам такого рода.

Но иногда, контроль за трудовыми договорами ложится на плечи секретаря организации, заместителя руководителя или иного сотрудника, назначенного на это распоряжением директора предприятия.

Как составить книгу

Книга регистрации трудовых договоров не имеет унифицированного стандартного образца, так что составляться может в произвольном виде или по действующему внутри предприятия шаблону. При ее формировании в плане структуры следует придерживаться норм делопроизводства, а в отношении текста — правил русского языка.

В список обязательных сведений, которые должны включаться в книгу, входят:

  • наименование организации;
  • название документа;
  • дата начала ведения книги и ее окончания;
  • период хранения.

Все эти данные указываются на титульной странице книги.

Основная часть книги обычно формируется в виде таблицы, состоящей из нескольких столбиков и строк (в зависимости от видения документа специалистом, который его оформляет). В бланк обязательно должна быть включена следующая информация:

  • дата заключения трудового договора, его номер;
  • фамилия-имя-отчество сотрудника;
  • структурное подразделение, в котором трудится сотрудник;
  • должность;
  • характер договора (срочный, бессрочный, временный и т.д.).

Кроме того, при желании, в бланк можно включить и дополнительные столбцы, например, обо всех вносимых в трудовой договор изменениях, дополнительных соглашениях к нему, дате прекращения договора, подписи работника и т.п.

Как оформить книгу

Как к составлению книги, так и к ее оформлению законодательство не предъявляет никаких особых требований. Оформлять ее можно как на обыкновенном чистом листе А4 формата, так и на фирменном бланке предприятия. Вносить в документ необходимую информацию можно в рукописном или печатном виде.

Проштамповывать книгу при помощи штемпельных изделий строгой необходимости нет, поскольку на сегодняшний день юридические лица, как ранее и индивидуальные предприниматели, освобождены от обязанности использовать для визирования бумаг печати и штампы.

Каждый год рекомендуется составлять новую книгу регистрации трудовых договоров и вести ее в соответствии с текущими требованиями.

Несмотря на то, что данный документ называется «книга», по сути дела, в большинстве случаев он представляет из себя лист бумаги или несколько листов, скрепленных между собой обычным степлером или суровой нитью и пронумерованных.

Сейчас получает распространение ведение книги в электронном формате. Такой подход имеет несколько очевидных преимуществ:

  • конфиденциальность;
  • простата оформления и заполнения документа;
  • более легкий контроль за ее сохранностью;
  • минимум расходов.

Хранение книги регистрации трудовых договоров

Книгу регистрации трудовых договоров необходимо держать в отделе кадров предприятия в отдельной папке. При этом срок хранения документа законодательно никак не ограничен. Исходя из этого можно сделать вывод, что она должна находиться в архиве компании в течение периода, установленного внутренними нормативно-правовыми актами или на протяжении трех лет после внесения в неё последней записи.

Срочный трудовой договор — в виде исключения

Опасения вполне обоснованны. В данной ситуации заключение срочного трудового договора с указанными категориями работников будет нарушением, за которое организацию могут привлечь к ответственности. Тот факт, что кандидаты на вакантные должности являются молодыми выпускниками учебных заведений или инвалидами, не дает работодателю права заключать с ними срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Второй оформляется, когда с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения невозможно заключить бессрочный.

Эти случаи перечислены в ст. 59 ТК РФ:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РФ, иными нормативно-правовыми актами, коллективным или трудовым договором сохраняется место работы;

  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

По соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может заключаться:

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
  • пенсионерами по возрасту, а также лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
  • лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений;
  • руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • лицами, обучающимися по очной форме обучения;
  • лицами, поступающими на работу по совместительству.

Трудовой договор, в котором не оговорен срок действия, считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, оформленный на определенный срок при отсутствии достаточных на то оснований, установленных судом, признается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Таким образом, в случае, когда для оформления срочного договора с кандидатом, предлагаемым службой занятости, нет оснований, возможен только бессрочный договор.

Трудовые договоры. Книга регистрации трудовых договоров

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Разграничение трудового договора и договора гражданско-правового характера об оказании услуг или выполнении работ в основном проводится по следующим основаниям:

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

ГРАЖДАНСКО — ПРАВОВОЙ ДОГОВОР

Предмет

Выполнение работы по трудовой функции на основании зачисления работника в штат организации в соответствии со штатным расписанием.В ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность

Конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Например, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат

Оформление

1. Подача заявления о приеме на работу

1. Спецификация или перечень работ (приводится либо в виде отдельного приложения либо разделом в договоре)

2. Издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывают-ся профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др.

2. Акт о приемке-передаче результата работ

3. Заявление не составляется

3. Внесение записей о работе в трудовую книжку

4. Записи в трудовую книжку не вносятся

Порядок и форма оплаты труда

Согласно ст. 132-136 Трудового кодекса РФ оплата труда работающих зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно в установленные сроки

По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен

Другие публикации:  Договор ссуды гк

Ответственность

1. За неисполнение своих обязанностей — дисциплинарная ответственность, предусмотренная Трудовым кодексом РФ

1. За неисполнение своих обязанностей — гражданско-правовая ответственность, определенная ГК РФ или договором

2. За причинение ущерба организации — материальная ответственность, предусмотренная Трудовым кодексом РФ

2. За причинение ущерба — гражданско-правовая ответственность, предусмотренная ГК РФ. Исполнитель работ также несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком

Правовая регламентация работ

Для работников работодателем устанавливаются правила внутреннего трудового распорядка и обеспечиваются условия труда, предусмотренные законодательством

Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат — исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок

«Камуфлируя» трудовой договор под договор гражданско-правового характера, следует помнить, что с вступлением в силу Трудового кодекса РФ применяется новая правовая норма, устанавливающая, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (часть третья ст. 11 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

В ст. 57 Трудового кодекса РФ определено содержание трудового договора. Проанализируем его.

Прежде всего, в трудовом договоре должны быть определены стороны:

1) работник — физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию;

2) работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Если работодателем является физическое лицо, то в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество. Если же юридическое лицо — то указывается наименование организации, а также наименование органа или фамилия, имя, отчество лица, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Таковыми в соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ являются органы управления юридического лица (организации) или уполномоченные ими лица (генеральный директор, пр.).

Следует отметить, что, как правило, иные, помимо имени, индивидуализирующие признаки сторон трудовых отношений, указываются в конце трудового договора. Так, в отношении работника — это сведения, подтверждающие его трудовую дееспособность (достижение необходимого возраста), место жительства. В отношении работодателя — юридический и почтовый адрес, ИНН и иные сведения.

Существенными условиями трудового договора, то есть условиями, которые должны быть включены в текст договора и по которым стороны должны прийти к соглашению, в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ являются:

1. Место работы (с указанием структурного подразделения). Место работы — это прежде всего сама организация, ее обособленное подразделение (филиал, представительство) или внутреннее структурное подразделение (цех, отдел, бюро, пр.). Здесь индивидуализирующими признаками выступают территориальное расположение и точное наименование подразделения (обособленного — в соответствии с учредительными документами; необособленного — в соответствии со штатным расписанием, структурой организации или положениями о структурных подразделениях). Не следует путать место работы и рабочее место и описывать последнее в трудовом договоре. Такая конкретизация целесообразна только в исключительных случаях, например, когда рабочее место является уникальным (в частности, сложнейший комплекс оборудования), когда нет возможности выделить его в виде структурного подразделения, но вместе с тем оно обладает особыми признаками.

2. Дата начала работы . Это блок информации о том, когда работник приступает к исполнению трудовых функций. В соответствии со ст. 61 Трудового кодекса РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, а последний, в соответствии с нормами все той же статьи, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение 1 недели, то трудовой договор аннулируется.

Если заключается срочный трудовой договор, то в этом же текстовом блоке необходимо указать его срок и обстоятельство (причину), послужившую основанием для заключения договора на определенный срок.

Напомним, что в соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может заключаться на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Если же в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

а) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

б) на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

в) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

г) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

д) с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям-физическим лицам;

е) с лицами, направляемыми на работу за границу;

ж) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

з) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

и) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

к) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

л) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

м) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

н) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

о) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

п) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

р) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

т) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

у) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

3. Наименование должности , специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. При анализе содержания штатного расписания мы уже обращали внимание, что термины «профессия» и «должность» в трудовом законодательстве применяются для обозначения вида трудовой деятельности двух категорий работников: рабочих и служащих. Служащие — это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. В свою очередь, рабочими называют социальную группу работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации. Термин «профессия» употребляется и в ином значении, а именно определенном законодательством об образовании — как вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовых функций, право на который у человека возникает после получения соответствующего образования или подготовки. Исходя из этого под специальностью также понимается вид занятий в рамках одной профессии. Понятие «квалификация» также имеет два значения: в трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности человека к выполнению труда по конкретной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями; в законодательстве об образовании — степень профессиональной обученности и подготовленности работника к компетентному и безопасному выполнению определенного рода работ по полученной специальности.

Все эти сведения должны указываться в трудовом договоре. Основой для определения наименования должности и профессии является штатное расписание. Поскольку вопросы определения наименований должностей и профессии при составлении штатного расписания рассматривались нами подробно (см. пункт 1.1 настоящего сборника), повторяться не будем, а лишь еще раз напомним, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Другие публикации:  Международный договор рф и казахстана

В том случае, если поручаемая работнику трудовая функция не может быть обозначена в рамках какой-либо официально признанной в России должности или профессии, то в трудовом договоре может приводиться конкретный перечень работ, которые работник обязуется выполнять в рамках заключаемого трудового договора. Если же трудовая функция работника заключается в выполнении обязанностей или работ, предусмотренных квалификационными характеристиками для двух должностей или профессий, то наименование все же можно присвоить — оно будет двойным, но первой будет указываться должность или профессия с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

В отношении наименований должностей следует также добавить, что наименования руководителей и специалистов могут быть снабжены обозначениями производных должностей. Это: «вице-«, «первый заместитель», «заместитель», «главный», «ведущий», «старший», «младший», «сменный», «первый», «второй», «третий», «четвертый», «помощник», «старший помощник», «первый помощник», «второй помощник», «третий помощник», «четвертый помощник», «пятый помощник», «сменный помощник», «групповой», «бригадный», «районный», «участковый», «горный».

Поясним некоторые из них:

«Вице-» (от лат. vice — вместо, наподобие) — частица, прибавляемая в начале слова для обозначения заместителя крупного должностного лица, представителя власти. Как правило, «вице-» имеет задачей обозначить «второе» лицо в организации, которое является непосредственным заместителем, помощником руководителя по всем (отдельным) частям управления и занимает место руководителя на время его отсутствия и болезни. Обычно употребление наименования должностей с частицей «вице-» характерно для крупных корпораций (вице-президент банка) и для органов власти (вице-губернатор, вице-мэр, вице-премьер).

Заместитель руководителя — лицо, которое выполняет должностные обязанности руководителя на время его отпуска, болезни, отсутствия, увольнения, но вместе с тем вне необходимости замещения выполняет определенные работы по управлению организацией или обеспечению деятельности организации. Должностной инструкцией заместителя должна быть определена обязанность по замещению. Следует отметить, что должностные обязанности заместителей, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе квалификационных характеристик соответствующих руководителей.

Помощник руководителя и специалиста. Зачастую «помощник» и «заместитель» рассматриваются как синонимы. Различия все же есть — уже при толковании слова «помощник» (т.е. человек помогающий, содействующий) очерчивается круг обязанностей. Это обязанности:

— общего характера — выполнение работ по поручению руководителя или специалиста (например, помощник начальника юридического отдела по поручению последнего может подготовить список нормативно-правовой информации по заданной тематике; произвести работы небольшого объема по контролю за состоянием дел в органах государственной регистрации юридических лиц и т.д.);

— определенного характера — выполнение как части работ, возложенных на руководителя, так и отдельных его служебных поручений.

В обязанности помощника не входит замещение руководителя на время отпуска, болезни. Исключение составляют те случаи, когда у руководителя нет заместителя, и тогда помощник может быть назначен отдельным приказом временно заменяющим.

Следует учитывать, что квалификационные требования к заместителю руководителя и помощнику руководителя также могут существенно различаться. Так, например, на должности заместителей начальников финансовых отделов могут назначаться лица, имеющие высшее профессиональное образование по экономической специальности, а помощником руководителя могут назначаться лица, еще обучающиеся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования по экономической специальности (последние курсы).

В отношении должностей заместителя и помощника установлены различия и по оплате. Так, должностные оклады заместителей руководителей негосударственных организаций, как правило, устанавливаются на 5-15%, а помощников — на 30-50% ниже должностных окладов соответствующих руководителей.

«Главный» — наименование, устанавливаемое по должностям главных специалистов (главных инженеров, главных бухгалтеров и др.) для возможного их введения в крупных организациях, с возложением на соответствующих работников функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности учреждения, а также по координации и методическому руководству группами специалистов.

«Старший» — наименование, устанавливаемое при условии, если служащий наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему работниками. Должностное наименование «старший» может устанавливаться служащему также в виде исключения и при отсутствии непосредственно в его подчинении работников, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного структурного подразделения).

Для должностей служащих, по которым устанавливаются квалификационные категории, должностное наименование «старший» не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на специалиста более высокой квалификационной категории. Напомним, что квалификационная категория — соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности труда, обеспечивающий работнику возможность решать профессиональные задачи определенной степени сложности.

Установление должностного наименования «ведущий» производится в тех случаях, когда на специалиста возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или ее структурного подразделения либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях.

Что касается производных профессий, то их две — «старший» и «помощник».

4. Права и обязанности работника . Основные права и обязанности работника определены в ст. 21 Трудового кодекса РФ, согласно которой работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодек-

сом РФ, иными федеральными законами;

— предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

— рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

— отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

— объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

— участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

— ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

— разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

— возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

— обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

При разработке этого текстового блока трудового договора особое внимание следует уделить трудовым обязанностям, то есть обязанностям, обусловленным занимаемой должностью или выполнением работ по профессии. В отношении служащих в трудовом договоре можно сделать ссылку на должностную инструкцию, например: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией». В отношении рабочих практика несколько иная. Если для них не разрабатываются производственные (по профессии) инструкции, то трудовые обязанности желательно отразить непосредственно в трудовом договоре. Если такие инструкции применяются, на них также можно сослаться как на неотъемлемые приложения к трудовому договору.

В том случае если разработчик трудового договора следует «букве» ст. 57 Трудового кодекса РФ и указывает трудовые обязанности непосредственно в самом договоре, то в качестве основы для их определения используются квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики, которые содержат не только разделы «Должностные обязанности» и «Характеристика работ», но и устанавливают требования к знаниям и навыкам работников.

Используя характеристики, следует учитывать следующее:

а) тарифно-квалификационные характеристики профессий, приведенные в ЕГКС, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются в организации технологическими картами, рабочими инструкциями (производственными (по профессии) инструкциями) или другими документами. Кроме работ, предусмотренных тарифно-квалификационными характеристиками, рабочие должны также выполнять работы, связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе и уборкой своего рабочего места, оборудования, инструментов, приспособлений и содержанием их в надлежащем состоянии; ведением установленной технической документации;

б) поскольку квалификационные характеристики, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей, распространяются на работников организаций независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности обязанности. Поэтому при разработке трудовых договоров и должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях.

Также следует обратить внимание на то, что формальное отношение к разработке раздела «Права и обязанности работника» чревато возникновением индивидуальных трудовых споров, в которых чаще всего суд принимает решение в пользу работника. Это связано с тем, что в трудовом договоре зачастую отсутствует ряд работ и обязанностей, выполнение которых как бы само собой разумеется. Так, например, если речь идет о производстве какого-либо материального продукта за станком, то нужно обязательно определить, обязан ли работник перемещать его от станка, например, к транспортеру. Поэтому крайне желательной является оговорка, что работник выполняет иные родственные обязанности в рамках занимаемой должности или работы по профессии.

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения других работников, то это условие также желательно отразить в трудовом договоре.

5. Права и обязанности работодателя . Правовой статус этой стороны трудового договора закреплен ст. 22 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

— принимать локальные нормативные акты;

Другие публикации:  Договор намерений аренды помещения образец

— создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

— соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

— вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

— предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

— своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

— создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

— осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В трудовом договоре целесообразно воспроизвести только часть перечисленных прав и обязанностей, так как некоторые из них имеют общий характер и направлены на регулирование трудовых отношений в рамках социального партнерства, взаимоотношений работодателя и государственной власти.

6. Характеристики условий труда , компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

Что понимается под условиями труда? Согласно ст. 209 Трудового кодекса РФ это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В соответствии с требованиями охраны труда различают:

— безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов;

— вредные и (или) опасные условия труда — условия труда, при которых имеет место воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов.

С точки зрения нормирования труда Трудовой кодекс РФ различает следующие условия труда:

б) отклоняющиеся от нормальных:

— при выполнении работ различной квалификации;

— при совмещении профессий;

— при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочных работ);

— при выполнении работ в ночное время;

— при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни и др.;

в) особые условия труда:

— вредные условия труда;

— опасные условия труда;

— иные (в том числе работы в местностях с особыми климатическими условиями).

Четкого определения понятия «тяжелые условия» законодательство не содержит. Поэтому в нормативных правовых актах оно зачастую употребляется как синоним «тяжелых работ», под которыми понимаются работы, отражающие преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность с вовлечением более чем 2/3 мышечной массы человека.

Все эти условия труда должны быть определены в трудовом договоре. Кроме того, должны быть указаны компенсации и льготы за работу в таких условиях. Например, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и сокращенной продолжительности рабочего времени, выдача лечебно-профилактического питания и т.д.

7. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). Режим труда и отдыха подробно расписывается в трудовом договоре в том случае, если для работника устанавливаются какие-либо особые условия. В остальных случаях достаточно сделать ссылку на общие правила внутреннего трудового распорядка и иные документы. Если до заключения трудового договора в организации утвержден перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в договоре нужно сделать ссылку на этот перечень.

Если в организации принята и сменная работа, и общий режим рабочего времени, то в трудовом договоре с работником, принимаемым на условиях сменной работы, желательно сослаться на график сменности.

Продолжительность рабочего дня и условия отдыха для работающих по гибкому графику обязательно отражаются в трудовом договоре.

8. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Под оплатой труда в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В этом разделе следует указать не только размер тарифной ставки или должностного оклада, но и сроки выплаты заработной платы. Кроме того, в отношении доплат, надбавок и поощрительных выплат желательно указать их характер, за что (при наличии каких оснований) они выплачиваются и порядок их выплаты.

9. Виды и условия социального страхования , непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В этом текстовом блоке трудового договора указываются как виды и условия обязательного государственного социального страхования, так и добровольного — осуществляемого по собственной инициативе работодателя в отношении всего персонала или отдельных работников.

Кроме основных, существенных условий в трудовой договор могут включаться и иные, дополнительные условия:

1. Об испытании. Если работнику устанавливается испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе, то условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, так как в противном случае считается, что работник принят без испытания. В трудовом договоре должен быть указан и срок испытания: он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Расписывать в трудовом договоре процедуру установления результатов испытания не следует — это можно сделать в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте.

2. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). В трудовом договоре предусматривается обязательство работника только о неразглашении тайны, а непосредственно объем сведений, являющихся конфиденциальными или секретными, а также механизм допуска к ним определяются иными документами. Так, в отношении коммерческой тайны, обязательство о неразглашении которой берется, как правило, с высшего звена управления организацией, таким документом будет являться положение о защите коммерческой тайны, а также инструкции по допуску и использованию сведений, отнесенных к коммерческой тайне. Разрабатываются эти документы на основании соответствующих статей Гражданского кодекса РФ и Перечня сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.12.1991 № 35. В будущем этот вопрос будет регулироваться Федеральным законом «О коммерческой тайне».

Если речь идет о заключении трудового договора с государственными служащими, порядок допуска к государственной тайне устанавливается Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-I «О государственной тайне», Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1023 «Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне», Постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 № 1050 «Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне».

Общим для всех режимов допуска к сведениям конфиденциального характера является Указ Президента РФ от 06.03.1997 № 188, определяющий перечень сведений конфиденциального характера.

При выполнении обязанностей по отдельным должностям служащие должны давать обязательство о неразглашении иных видов тайн, например: врачи — врачебной, адвокаты — адвокатской, сотрудники налоговых органов — налоговой и т.д.

Еще раз напоминаем, что в трудовом договоре достаточно обязательства работника о неразглашении тайны, охраняемой законом, и о соблюдении им документов, устанавливающих требования к хранению и передаче информации, относящейся к определенному виду тайны.

В том случае, если заключается трудовой договор с работником отдела кадров, в договоре необходимо отразить обязательство начальника отдела кадров, специалиста или инспектора по кадрам соблюдать требования, предъявляемые главой 14 Трудового кодекса РФ к обработке персональных данных работников.

3. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Такая обязанность включается в договор в том случае, если либо сам договор, либо приложение к нему содержит обязанность работодателя оплатить обучение работника в образовательном учреждении.

И эти, и иные дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, оговоренными Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Проект трудового договора, как правило, разрабатывает юридический отдел организации совместно с работниками отдела кадров или отдела организации и оплаты труда.

Помимо рассмотренных выше условий трудовой договор, как документ, должен содержать определенный набор реквизитов:

— сведения, позволяющие идентифицировать стороны договора;

Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *