Увольнение в связи с отсутствием у работодателя

Работник не может выполнять работу по медицинским показаниям. В каких случаях работодатель вправе расторгнуть договор

Поляк Мария Ивановна,
адвокат, заместитель Председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с расторжением договоров с сотрудниками! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Очень многие компании не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях работы. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с подобным работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Однако важно помнить, что подобное увольнение может быть правомерным при соблюдении целого ряда важных условий.

Прежде всего, у работника должно быть на руках медицинское заключение, свидетельствующее о наличии противопоказаний касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем, данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в компании. Отметим, что само увольнение может последовать только в том случае если работник отказался от перевода на другую работу. Причем если работодатель считает, что в компании просто нет подходящих вакансий, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов, из-за которых ему противопоказана работа. Однако как показывает практика, сделать это бывает очень непросто.

Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы

При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства:
— наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке;
— невозможность работника выполнять прежнюю работу;
— отсутствие у работодателя работы соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.

Для того чтобы увольнение было правомерным необходимо наличие у работника медицинского заключения, в соответствии с которым ему противопоказана прежняя работа. Отметим, что до недавнего времени судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом.

Так, в практике автора был случай, когда работодатель не смог доказать наличие медицинского заключения установленной формы по недопуску и невозможности исполнения работником работы по профессии плотник работник (решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011). При этом в материалах дела имелось индивидуальная программа реабилитации инвалида и справка об установлении ему инвалидности. Доказательством для суда послужило разъяснение главного эксперта по медико-социальной экспертизе по г. Москве, в котором было указано, что с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводится периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. При этом эксперт отметил, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие документы, к таким медицинским организациям не относится и указанного вида деятельности не осуществляет. Однако определением Московского городского суда данный вывод был признан неверным, и работнику было отказано в восстановлении на работе. Суд указал, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы. При этом в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» они обязательны для организаций и учреждений (определение Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33-9156).

Представляется, что отмена решения суда была вызвана тем, что к моменту рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была сформулирована позиция Верховного суда по рассматриваемому вопросу.

Так, в обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2011 года» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012)» в п.8 рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по п. 8 ч. ст.77 ТК РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ) не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ. Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Определив, что рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника и не могут быть улучшены, Верховный Суд РФ подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по специальному основанию, установленному в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства. Отметим, что согласно определению Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Таким образом, в настоящее время работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п.8 ч. 1 ст.77 ТК РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников так и заключение МСЭ.

Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места

При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Так в указанном выше определении Московского городского суда суд указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.212, 76 ТК РФ суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда.

Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом.

В случае если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Он указал, что на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ «Бюро N 1 общего профиля» ему была установлена вторая группа инвалидности. В соответствии с приказом он был уволен с работы в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). По мнению работника, увольнение незаконно, так как оно было осуществлено не на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а на основании справки об установлении инвалидности, индивидуальной программе реабилитации и карте аттестации рабочего места по условиям труда. Две судебных инстанции признали увольнение незаконным. Однако Верховный суд встал на сторону компании. Он указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, работнику показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, и он может продолжать работу управляющим отделения Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда 1 класса. Между тем, суд отметил, что согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место уволенного работника объективно отвечает условиям труда второй степени третьего класса. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда следует, что на рабочих местах компании по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст. ст. 212, 76 Трудового кодекса РФ Судебная коллегия Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения работника от работы в противопоказанных ему условиях труда и дальнейшего увольнения по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ (определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19).

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность работодателя. Однако представляется что только с помощью внутренних документов компании доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу достаточно проблематично.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он указал, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установила ограничения к работе. При этом работник пояснил в суде, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных вредностей. Суд согласился с доводами работника и указал следующее. На момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности, т.е. данными, необходимыми для проверки наличия или отсутствия у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности, подлежащей установлению с учетом тех критериев, которыми руководствуются органы МСЭ. При этом в программе реабилитации не указаны виды труда, доступные по состоянию здоровья работника и также отсутствует запрет выполнять конкретную профессиональную деятельность. Суд отметил, что вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности был решен работодателем на основании утвержденного генеральным директором Общества и согласованного с ТУ «Роспотребнадзор на транспорте» списка Контингентов работников организации, подлежащих обязательным предварительным при поступлении на работу и периодическим медицинским осмотрам, подвергающихся воздействию вредных и опасных производственных факторов, самостоятельно, что не входит в компетенцию работодателя. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395).

Таким образом, невозможность работника выполнять прежнюю работу может быть подтверждена совокупностью различных доказательств: индивидуальной программой реабилитации инвалида, должностной инструкцией работника, картой аттестации рабочего места по условиям труда. Самое главное, чтобы из указанных документов с очевидностью следовал вывод о том, что состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять прежнюю трудовую функцию.

Отказ работника от предложенных вакансий должен быть письменно зафиксирован

Для того чтобы подтвердить отсутствие работы, соответствующей состоянию здоровья работника работодатель должен представить штатное расписание, в котором отсутствуют вакантные должности, которые с учетом образования, стажа и опыта работы мог бы занять увольняемый по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работник. В случае если такие должности присутствуют в штатном расписании необходимо доказать, что работник не может занять их с учетом состояния здоровья. В такой ситуации работодателю необходимо ознакомить работника с должностными инструкциями, из которых следует, что данная работа выполняется в таких условиях труда, которые противопоказаны работнику. Также он может провести аттестацию рабочего места, для того, чтобы иметь доказательства несоответствия состояния здоровья и трудовой функции.

Отметим, что бремя доказывания незаконности увольнения возлагается на работника. Так, в определении Московского областного суда от 11.10.2011 по делу N 33-20554 указано, что истец (работник) не представил суду и судебной коллегии бесспорные и достаточные доказательства, свидетельствующие о наличии у ответчика возможности перевести его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

При отказе работника от перевода на другую работу работодателю следует учитывать, что такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В случае если работник отказывается перейти на другую работу и в то же время отказывается письменно это подтвердить работодателю, работодатель имеет право составить акт об отказе работника от перевода на другую работу. Такой акт составляется в присутствии нескольких сотрудников организации, которые заверяют отказ работника перейти на другую работу, а также отказ от подписания соответствующего заявления. Такой акт признается судебной практикой надлежащим доказательством отказа работника от перевода на работу, подходящую ему по состоянию здоровья.

Кроме того, суды исходят из того, что в случае, если работодатель ознакомил работника со всеми имеющимися в компании должностями, которые работник может занять с учетом его состояния здоровья, а работник не высказал пожелания занять одну из имеющихся вакансий, трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 21.11.2011 года по делу N 33-17215 суд указал, что работник был ознакомлен под роспись с действующим штатным расписанием ответчика, содержащим сведения обо всех имеющихся вакансиях, пожеланий о занятии какой-либо вакантной должности не высказал, о переводе на другую работу не просил, иных действий, направленных на выражение согласия на перевод на другую работу, не совершил. Учитывая обстоятельство ознакомления истца с вакансиями и то, что истец не выразил воли на продолжение трудовых отношений с ответчиком с переводом на другую должность, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик фактически отказался от перевода на другую должность, в связи с чем увольнение отвечало требованиям п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Другие публикации:  Судебная практика государственная регистрация прав на недвижимое имущество

Таким образом, если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник мог бы занять с учетом состояния здоровья, образования, опыта работы и квалификации, необходимо, чтобы этот факт был очевиден из штатного расписания, должностных инструкций и/или из акта аттестации рабочих мест. В том случае, если у работодателя имеется работа, подходящая работнику в соответствии с медицинским заключением, однако работник отказался от перевода на соответствующую должность, работодателю необходимо иметь доказательства предложения работнику подходящих ему вакантных должностей и доказательства отказа работника от их замещения.

В случае если работник обратился в суд с требованием о признании незаконным приказа об увольнении по основанию п.8 ст.77 ТК РФ при подготовке отзыва работодателю необходимо проверить, не истек ли предусмотренный ст.392 ТК РФ срок на обращение в суд. Так, Московский областной суд в определении от 17.01.2012 по делу N 33-954/2012 указал, что в иске о признании незаконным приказа об увольнении отказано правомерно, так как истец обратился в суд по истечении установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска. При этом истцом не было представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока, необходимых для восстановления этого срока, иных обстоятельств, приостанавливающих либо прерывающих течение срока давности обращения в суд, также не установлено.

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работодателем и наемным сотрудником, когда одна из сторон трудового договора не желает или не имеет возможности продолжать в дальнейшем рабочие отношения на действующих условиях.
На практике причин увольнения существует только две: или наемному сотруднику не нравятся условия работы и он увольняется по собственной инициативе, или работодателя не устраивает работник, как член коллектива, и директор инициирует процедуру увольнения сам.

Кроме того, в Трудовом Кодексе РФ предусмотрен целый ряд статей, по которым тоже можно разорвать трудовые отношения. Вот некоторые из них:
1) Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. (Имеет место после дисциплинарных взысканий в виде замечания или выговора, или письменного объяснения).
2) Увольнение в период испытательного срока (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя).
3) Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другую работу или отсутствие у работодателя работы для перевода.
4) Увольнение в связи с утратой доверия к работнику. (Специальная статья, предусмотренная только для лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности).
5) Увольнение в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу (самые распространенные случаи с «декретными» отпусками).
6) Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности (касается только квалифицированных работников, которые показали неудовлетворительные результаты очередной аттестации).
7) Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.
8) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, а также в связи с изменением существенных условий трудового договора.
9) увольнение по состоянию здоровья.
10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Независимо от причины увольнения, процедура прекращения трудовых отношений происходит по одинаковой схеме.
1) Если инициатором увольнения выступает работник, то свое пожелание расторгнуть трудовой договор он выражает в письменной форме путем подачи работодателю соответствующего заявления, которое должно быть завизировано работодателем, как подтверждение его получения.
2) Если инициатором прекращения рабочих отношений выступает работодатель, то свои намерения он оформляет написанием соответствующего приказа по предприятию, с которым работник должен ознакомиться и подписать.
3) В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка с соответствующими записями о приеме на работу и увольнении.
4) В последний день работы должен быть осуществлен полный расчет с работников, то есть, зарплата, компенсация за неиспользованный в текущем году отпуск и выходное пособие по желанию работодателя.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Прекращение трудового договора в связи с состоянием здоровья работника

«Кадровик. ру», 2013, N 10

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С СОСТОЯНИЕМ ЗДОРОВЬЯ РАБОТНИКА

Как известно, в настоящее время уволить работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности из-за состояния здоровья нельзя: с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» упразднен пп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тем не менее законодатель предусмотрел статьи Трудового кодекса РФ, которые могут позволить работодателю прекратить трудовые отношения с работником, если по состоянию здоровья он не может продолжать выполнение своих трудовых обязанностей. Прежде всего, речь идет о п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым трудовой договор подлежит прекращению в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого сотруднику в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо в случае отсутствия у работодателя соответствующей работы. Другая статья, в которой упоминается состояние здоровья работника как основание для расторжения трудового договора, — ст. 83 ТК РФ. В соответствии с п. 5 ч. 1 указанной статьи признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, служит основанием для прекращения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон.

Как видим, в обоих случаях главный юридический факт, который становится основанием для принятия решения работодателем об увольнении, — получение сотрудником медицинского заключения о состоянии здоровья, препятствующем выполнению работы по прежней должности. В обеих статьях Трудового кодекса РФ законодатель упоминает именно о медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Приказ Минздрава России от 2 мая 2012 г. N 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений» четко указывает случаи и порядок выдачи справок и медицинских заключений.

Медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается необходимость наличия медицинского заключения (п. 12).

Согласно п. 13 Приказа, медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья гражданина, включая:

а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов;

б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов;

в) обоснованные выводы:

— о наличии (отсутствии) у гражданина заболевания, факторов риска развития заболеваний;

— о наличии медицинских показаний или противопоказаний для. осуществления отдельных видов деятельности, учебы;

— о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе, соответствии учащегося требованиям к обучению;

г) иные сведения, касающиеся состояния здоровья гражданина и оказания ему медицинской помощи.

Наша справка. Медицинские заключения оформляются в произвольной форме (за исключением некоторых случаев) с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при его наличии), подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медицинского заключения, руководителем медицинской организации, заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации. В случае вынесения медицинского заключения врачебной комиссией медицинской организации медицинское заключение также подписывается членами и руководителем врачебной комиссии (Приказ Минздрава России от 2 мая 2012 г. N 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений», п. 14).

Следует учитывать, что в соответствии с п. 19 Приказа порядок выдачи медицинских заключений не применяется в случае, если законодательством Российской Федерации установлены иной порядок выдачи справки или медицинского заключения либо иная форма справки или медицинского заключения. Поэтому, поскольку существующие нормативные акты еще не приведены в соответствие с Приказом, некоторые результаты медицинских обследований могут быть оформлены в виде справок. Например, медицинское заключение о состоянии здоровья гражданина может содержаться в следующих формах:

— в справке, подтверждающей установление группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности. Форма данной справки установлена Приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н . Порядок и условия признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 . Однако эта справка устанавливает лишь группу инвалидности и не содержит сведений о тех видах работ, которые запрещено делать работнику. Для этого гражданину, признанному инвалидом, выдается индивидуальная программа реабилитации ;

— в справке о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643 . Степень утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве устанавливается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 ;

— в Программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания в соответствии с Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56 ;

— в медицинском заключении лечебно-профилактического учреждения, проводящего обязательный медицинский осмотр работника. Порядок проведения осмотра и выдачи такого заключения предусмотрен Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н ;

— во врачебном заключении врача женской консультации о переводе беременной на другую работу .

Приказ Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н «О формах справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и порядке их составления» // Рос. газета. N 17. 28.01.2011.

Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (в ред. от 04.09.2012) // Собр. законодательства РФ. 27.02.2006. N 9. Ст. 1018.

Приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н «Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации» (в ред. от 28.11.2012) // Рос. газета. N 190. 10.09.2008.

Приказ Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643 «Об утверждении форм документов о результатах установления федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и рекомендаций по их заполнению» (в ред. от 16.04.2009) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. N 6. 06.02.2006.

Постановление Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 «Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 25.03.2013) // Собр. законодательства РФ. N 43. 23.10.2000. Ст. 4247.

Постановление Минтруда России от 18.07.2001 N 56 «Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания» (в ред. от 24.09.2007) // Рос. газета. N 167. 29.08.2001.

Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» // Рос. газета. N 243. 28.10.2011.

Приказ Минздрава России от 10.02.2003 N 50 «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях». В настоящее время не действует в связи с изданием Приказа Минздрава России от 29.04.2013 N 268.

Следует отметить, что далеко не во всех перечисленных документах четко указываются виды работ, которые запрещены работнику в связи с его состоянием здоровья. Но поскольку перевод по медицинским показаниям входит в обязанности работодателя, то последний должен предпринять все возможные действия для законного перевода либо отстранения сотрудника от работы. Поэтому если нельзя или затруднительно сделать выводы о наличии медицинских показаний или противопоказаний для выполнения работы по занимаемой должности, профессии, специальности либо о соответствии состояния здоровья сотрудника поручаемой ему работе, то работодателю следует сделать письменный запрос в медицинское учреждение, выдавшее заключение. Запрос делается с целью выяснить, какие конкретно виды работ может выполнять гражданин, на какой период установлено такое ограничение трудоспособности и т. д. Так, в одном из решений суда было указано следующее: «При наличии данных о том, что работник нуждается в переводе на другую работу, работодатель обязан запросить из медицинского учреждения сведения о том, какую работу может выполнять работник по состоянию здоровья, и с учетом медицинских рекомендаций принять меры к трудоустройству работника» .

Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за январь 2008 г. // http://base. consultant. ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;base=SOJ;n=30137;dst=0;ts=3E74149AA9E19E0653DAA23FA9CE3803;rnd=0.14576542796567082.

Работодателю на основании медицинского заключения и ответа на запрос (в случае необходимости) следует уяснить, какие именно условия труда по текущей работе противопоказаны сотруднику, можно ли их исключить либо уменьшить воздействие этих факторов на его здоровье, например, введением режима неполного рабочего времени. Для этого потребуется поднять все документы, связанные с должностными обязанностями и рабочим местом сотрудника, в том числе должностную инструкцию, карту аттестации рабочего места либо иные источники.

Другие публикации:  Ассасин крид 6 требования

В частности, в одном из рассматриваемых случаев суд признал увольнение незаконным, поскольку не были представлены доказательства того, что рабочее место работника по факторам производственной среды и трудового процесса отвечает определенным условиям труда, которые противопоказаны работнику медицинским заключением (доказательства, подтверждающие, что должность, которую занимал истец, предполагает работу с органической/неорганической пылью, в помещениях с пониженной температурой ). Если же уменьшить воздействие факторов на конкретном рабочем месте невозможно, то это поможет найти другие вакантные должности, подходящие работнику по состоянию здоровья.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 по делу N 11-18300.

Приведем пример, когда администрация учреждения, неправильно определив условия труда работницы, незаконно уволила ее, однако она была восстановлена на работе судом.

На практике. Гражданка Л. Н. обратилась в суд с исковыми требованиями к МБУЗ «Станция скорой медицинской помощи» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб. При рассмотрении дела было установлено, что истица была принята на работу в МБУЗ «Станция скорой медицинской помощи» на должность санитарки. Приказом от 29.06.2012 Л. Н. была отстранена от работы с 01.07.2012 на основании заключительного акта от 28.06.2012 МБУЗ «Минусинская городская поликлиника» о проведении периодического медицинского осмотра (обследования) работников станции скорой помощи.

В соответствии с приказом от 02.07.2012 Л. Н. была уволена по пп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании заключительного акта от 28.06.2012 МБУЗ «Минусинская городская поликлиника». Суд, а в дальнейшем и апелляционная инстанция исходили из того, что факт наличия у истицы Л. Н. медицинских противопоказаний к выполнению работы санитаркой не нашел подтверждения исследованными по делу доказательствами. В заключительном акте, составленном по результатам проведенного периодического медицинского осмотра, было указано на необходимость исключить контакт Л. Н. с синтетическими моющими средствами. Назначенная судом комиссионная судебно-медицинская экспертиза установила, что медицинских противопоказаний у Л. Н. к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в части, касающейся патологии легких, при наличии заболевания «Бронхиальная астма, неаллергическая, тяжелое (среднетяжелое) течение, ВН 2-1», не выявлено. Применение врачебной комиссией МБУЗ «Минусинская городская поликлиника» п. 1.3.3 Приложения 1 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н к Л. Н. является необоснованным. Имеющиеся у Л. Н. на момент проведения экспертизы заболевания не препятствуют выполнять работу санитарки в МБУЗ «Станция скорой медицинской помощи».

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истица на момент увольнения по состоянию здоровья была способна исполнять обязанности по занимаемой должности санитарки, а имеющееся у нее заболевание не препятствовало исполнению должностных обязанностей, в связи с чем увольнение истицы Л. Н. суд первой инстанции обоснованно признал незаконным .

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10 апреля 2013 г. по делу N 33-3395/2013.

Как же следовало поступить работодателю в приведенном примере? Специалисты рекомендуют следующее: если согласно медицинскому заключению сотруднику противопоказан один из вредных факторов его работы, который работодатель может исключить из его должностных обязанностей, переводить сотрудника на другую работу необязательно. В этом случае нужно издать приказ об исключении вредного фактора из должностных обязанностей работника и ознакомить его с этим документом под роспись . Однако я не могу согласиться с указанным выводом. Прежде всего, вредный фактор не может относиться к должностным обязанностям. По всей видимости, речь идет о специальных действиях, предпринимаемых работодателем для организации выполнения сотрудником должностных обязанностей и его рабочего места таким образом, чтобы он не взаимодействовал с вредными производственными факторами. На мой взгляд, данная ситуация подпадает под действие ст. 72 ТК РФ (формально это не является переводом, поскольку не изменяются трудовая функция и место работы), и изменения условий труда следовало бы оформлять соответствующим приказом независимо от того, зафиксировано это в трудовом договоре или нет.

Розанова Е. Если работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ // Трудовое право. 2012. N 5; Куревина Л. В. Перевод по медицинским показаниям // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 1.

Далее рассмотрим порядок действий работодателя в отношении работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

Алгоритм действий работодателя

в случае представления работником медицинского заключения

о невозможности продолжать работу

В зависимости от того, какое заключение о состоянии здоровья сотрудника сделано медицинскими экспертами, определяется и порядок действий работодателя. Прежде всего, при выявлении противопоказаний к выполняемой по трудовому договору работе по профессии, должности, специальности сотрудника следует отстранить от работы — желательно в день представления им медицинского заключения. Отстранение осуществляется приказом работодателя, составленным в произвольной форме. В приказе следует указать период, на который сотрудник отстраняется от работы, — он должен соответствовать сроку, установленному медицинским заключением. В этот период в соответствии с ч. 3 ст. 76 ТК РФ заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено федеральными законами, коллективным договором либо трудовым договором с данным работником, — это рекомендуется также отразить в приказе .

Отстранение от работы по медицинским показаниям // Кадровик. ру. 2012. N 8.

│ Выдача медицинского заключения работнику │

│ Ограничение трудоспособности │ │ Ограничение трудоспособности │

│ сроком до 4 месяцев │ │ сроком более 4 месяцев │

│ Перевод │ │ Отстранение │ │ Перевод │ │ Увольнение │

│ временный │ │ при выявлении │ │ постоянный │ │ в соответствии с│

│ в случае │ │ медицинских │ │ в случае │ │ п. 8 ч. 1 ст. 77│

│ наличия │ │противопоказаний,│ │ наличия │ │ ТК РФ │

│ вакантных │ │ в случае │ │ вакантных │ │ │

│ должностей, │ │ отсутствия │ │ должностей, │ │ │

│соответствующих│ │ вакантных │ │соответствующих│ │ │

│ состоянию │ │ должностей, │ │ состоянию │ │ │

│ здоровья и │ │ соответствующих │ │ здоровья и │ │ │

│ квалификации, │ │ состоянию │ │ квалификации, │ │ │

│ а также при │ │ здоровья │ │ а также при │ │ │

Далее следует выяснить, на какой период установлено ограничение трудоспособности работника. В случае если такое ограничение установлено на срок до 4 месяцев, согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести сотрудника на другую работу, соответствующую его квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же сотрудник, нуждающийся во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то последний обязан на указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). Следует ли предлагать работнику вакансии, которые подходят его состоянию здоровья, в период отстранения? Несмотря на то что такой обязанности не предусмотрено трудовым законодательством, я бы рекомендовала периодически предлагать появляющиеся вакантные должности.

Если же в соответствии с медицинским заключением сотрудник должен быть временно переведен на другую работу на срок более 4 месяцев либо нуждается в постоянном переводе, то работодатель обязан предложить ему имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные по состоянию здоровья. Возникает вопрос: какие требования предъявляются к вакансиям, предлагаемым работнику в этом случае? В Трудовом кодексе РФ указано, что работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья. Таким образом, если буквально толковать законодательство, то должны быть предложены все имеющиеся вакансии, в том числе и по квалификации, которая выше имеющейся у работника, а также вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях (в случае наличия филиалов, представительств и обособленных подразделений).

Очевидно, что предложение вакансий должно быть осуществлено в письменном виде, например в виде уведомления либо предложения (см. образец 1). Если работник отказывается от имеющихся вакансий, этот факт также должен быть задокументирован.

Уведомление о предложении другой работы

│ Общество с ограниченной ответственностью «АБВ» │

│ Уведомление от 03.06.2013 N 16-к │

│ Медицинское заключение от 30.05.2013 N 858, выданное МБУ городского │

│ округа Балашиха «Центральная районная больница «Городская поликлиника │

│ N 4″, содержит следующие рекомендации: показан труд в специально │

│ созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и │

│ В соответствии с медицинским заключением от 30.05.2013 N 858 работа, │

│ выполняемая Вами в соответствии с трудовым договором от 15.01.2009 N 18, │

│ противопоказана Вам в течение трех месяцев. │

│ В связи с выявленными противопоказаниями по занимаемой Вами должности │

│ предлагаем Вам перевод на следующие вакантные должности, не │

│ противопоказанные Вам по состоянию здоровья: │

│ — бухгалтер: режим рабочего времени с 9:00 до 18:00, обеденный │

│ перерыв с 12:00 до 13:00, оклад — 25 000 руб. в месяц; │

│ — кассир: режим рабочего времени с 09:00 до 18:00, обеденный перерыв │

│ с 12:00 до 13:00, оклад — 18 000 руб. в месяц. │

│ В случае отказа от перевода трудовой договор с Вами будет расторгнут │

│ по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае согласия прошу Вас в течение │

│ двух рабочих дней представить в отдел кадров заявление о переводе на │

│ другую должность в соответствии со ст. 73 ТК РФ, а в случае отказа — │

│ сделать отметку на данном уведомлении. │

│ Приложение: должностные инструкции по должностям «Бухгалтер», │

│ «Кассир», карты аттестации рабочих мест по условиям труда. │

│ Генеральный директор ООО «АБВ» Михайлова Михайлова А. Е. │

│ Уведомление получила (подпись, дата) │

│ Согласна на перевод на должность (подпись, дата) │

│ От перевода отказываюсь (подпись, дата) │

В случае отказа сотрудника от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (см. образец 2) трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уведомление об отсутствии вакантных должностей

│ Общество с ограниченной ответственностью «Конте» │

│ Уведомление от 03.06.2013 N 13-К │

│ Медицинское заключение от 30.05.2013 N 567 623, выданное МБУ │

│ городского округа Балашиха «Центральная районная больница «Городская │

│ поликлиника N 4″, содержит следующие рекомендации: показан труд в │

│ специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным │

│ физическим и психоэмоциональным напряжением. │

│ В соответствии с медицинским заключением от 30.05.2013 N 567 623 │

│ работа, выполняемая Вами в соответствии с трудовым договором от │

│ 15.01.2009 N 88-к, противопоказана Вам в течение одного года. │

│ В связи с выявленными противопоказаниями по занимаемой Вами │

│ должности, руководствуясь ст. 73 ТК РФ, уведомляем Вас, что в ООО │

│ «Конте» отсутствуют вакансии для перевода Вас на временную (постоянную) │

│ работу, рекомендованную Вам указанным медицинским заключением. В связи │

│ с указанными обстоятельствами трудовой договор от 15.01.2009 N 88-к │

│ подлежит прекращению на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой │

│ выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. │

│ Приложение: должностные инструкции по должности «Бухгалтер», карта │

│ аттестации рабочего места по условиям труда. │

│ Генеральный директор ООО «Конте» Михайлова Михайлова А. Е. │

│ Уведомление получила (подпись, дата) │

В ст. 73 ТК РФ не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предложить сотруднику другую работу. Это дает возможность работодателю расторгнуть договор в день представления медицинского заключения в случае отсутствия вакантной должности либо отказа работника от предоставленных вакансий. Также не указан срок, в который сотрудник должен ответить на предложение о работе. Поспешность увольнения в случае, если он не изъявил отказ в переводе на другую работу, может повлечь за собой восстановление работника, как это произошло в следующем примере.

На практике. Гражданка Я. подала иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Она состояла в трудовых отношениях с ОАО «Каустик». В соответствии с характеристикой условий труда цех, в котором она работала, относится к цехам с вредным производством. С целью выявления ранней профпатологии у персонала и соблюдения порядка проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников приказом директора ОАО «Каустик» был проведен медицинский осмотр, при прохождении которого у Я. было выявлено снижение слуха.

Как следует из заключения комиссии, гражданка Я. имела противопоказания к работе с вредными факторами, к которым в данном случае относится производственный шум. Работодатель предложил на рассмотрение все имеющиеся вакансии для перевода на другую работу, соответствующие состоянию здоровья сотрудницы, в количестве 149 должностей. Кроме того, гражданка Я. была приглашена на заседание комиссии по трудоустройству, где ей было предложено еще 8 должностей, которые, по мнению работодателя, не противопоказаны ей по состоянию здоровья.

Другие публикации:  Гражданский иск в уголовном процессе порядок заявления и обеспечения

На указанном заседании комиссии снова было принято решение предложить Я. для перевода на другую работу все имеющиеся в ОАО «Каустик» вакансии без вредных факторов, противопоказанных ей по состоянию здоровья, в количестве 157 вакансий. Судом было установлено, что на уведомлении о предложении другой работы имеется собственноручная запись Я. о том, что ее устраивают некоторые должности, и просила предоставить время подумать, указав, что ответ даст позже.

Установив, что при расторжении трудового договора у работодателя имелись вакантные должности, подходящие для Я. по состоянию здоровья, а истица была согласна на перевод на другое место работы, что подтверждается пометкой на уведомлении о предложении о переводе, в то время как письменный отказ работницы от перевода отсутствовал, суд пришел к выводу о том, что ответчиком были допущены нарушения трудового законодательства при прекращении с Я. трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем требование истицы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению .

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24 мая 2013 г. по делу N 33-5171/2013.

Таким образом, следует внимательно отнестись к процедуре предложения имеющихся вакансий (в случае если они есть) и оформлению отказа работника от перевода. При увольнении по данному основанию должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Однако данный алгоритм не применяется по отношению к руководителям организаций, филиалов, представительств и иных обособленных подразделений, их заместителям и главным бухгалтерам. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ прекращение трудового договора на основании медицинского заключения с такими работниками осуществляется независимо от того, в каком переводе они нуждаются — временном или постоянном. При этом работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы зарплата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Другое основание для увольнения, связанное с состоянием здоровья работника, относится к случаям установления полной нетрудоспособности, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Следует отметить, что в науке трудового права введение указанного основания для увольнения вызывает сомнения — прежде всего потому, что иногда даже при самой тяжелой степени инвалидности возможность работать сохраняется, естественно, при организации соответствующих условий. В связи с этим работодатели принимают ошибочное решение об увольнении по данной статье, что демонстрирует следующий пример.

Пример. Гражданка Л. обратилась в суд с иском к ООО «Управляющая компания Елизово» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как следует из материалов дела, Л., работая мастером участка в ООО «УК Елизово», была уволена с 9 декабря 2011 г. на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Однако, как следует из указанной правовой нормы, для увольнения по данному основанию работник должен быть признан в медицинском заключении именно полностью нетрудоспособным, а не инвалидом, поскольку признание инвалидом не всегда означает, что работник становится полностью неспособным к трудовой деятельности. Последнее должно быть подтверждено органом государственной службы медико-социальной экспертизы.

Под нетрудоспособностью понимается состояние здоровья, при котором работник не имеет возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще не способен к труду. Однако медицинского заключения, подтверждающего полную неспособность Л. к трудовой деятельности, суду не представлено. Установленная ей инвалидность второй группы сроком на один год по общему заболеванию не может свидетельствовать о полной утрате ею способности к трудовой деятельности. Более того, в разработанной программе реабилитации Л. указано, что она может работать в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных средств и (или) с помощью других лиц. В связи с этим увольнение истицы по данному основанию суд посчитал незаконным .

Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 21 июня 2012 г. по делу N 33-851/2012.

Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н установлены критерии определения способности человека к трудовой деятельности, которые используются при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы. Согласно пп. «ж» п. 6 указанных Классификаций способность к трудовой деятельности — способность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему, качеству и условиям выполнения работы:

— 1 степень — способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации;

— 2 степень — способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств;

— 3 степень — способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) ее осуществления в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности.

Приказ Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н «Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы» // Рос. газета. N 63. 26.03.2010.

В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности. В частности, критерий для установления I группы инвалидности — нарушение здоровья человека со стойким значительно выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению одной из категорий жизнедеятельности или их сочетанию и вызывающее необходимость его социальной защиты, в том числе способность к трудовой деятельности третьей степени.

Как уже указывалось выше, в случае утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний действуют другие правила. Степень утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и (или) профессиональных заболеваний устанавливается в процентах на момент освидетельствования работника, получившего повреждение здоровья. При этом исходят из оценки того, насколько потеряна способность осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профзаболевания, в соответствии с Критериями определения степени утраты профессиональной трудоспособности, утвержденными вышеупомянутым Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56. В силу п. 14 Правил установления степени утраты трудоспособности, если у пострадавшего в результате несчастного случая на производстве или в связи с профессиональным заболеванием наступила полная утрата профессиональной трудоспособности вследствие резко выраженного нарушения функций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, даже в специально созданных условиях, устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности — 100%. Такому лицу выдается соответствующая справка о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах.

Однако в любом случае следует точно выяснить характер противопоказаний и запретов в медицинском заключении. Не будет ошибкой попытка трудоустроить работника перед увольнением в случае, если работодатель принимает решение об увольнении по ст. 83 ТК РФ. Если впоследствии выяснится, что работник не является полностью неспособным к трудовой деятельности, то даже в случае судебного разбирательства суд примет решение о переквалификации основания для увольнения. Подтверждает указанный вывод следующее решение суда.

На практике. Р. обратился в суд с исковыми требованиями к ОАО «РЖД» о признании незаконным приказа о его увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Как усматривается из материалов дела, Р. работал в ОАО «РЖД» и был уволен приказом от 13.02.2012 N 116 с 16.02.2012 в связи с неспособностью его к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

По результатам очередного медицинского осмотра у истца было установлено наличие заболевания, которое в соответствии с Перечнем медицинских противопоказаний к работам, непосредственно связанным с движением поездов и маневровой работой, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19 декабря 2005 г. N 796, препятствует его дальнейшей работе в занимаемой должности.

Констатировав невозможность дальнейшего продолжения работы Р. в занимаемой должности по состоянию здоровья, работодатель предложил ему вакантные должности в организации. Истцу предлагались вакансии, имевшиеся у работодателя на 08.02.2012, с последующим дополнением их перечня по состоянию на 15.02.2012. Последний перечень, состоящий из наименования 22 вакансий, был предложен Р. для ознакомления 16.02.2012, что подтверждается его собственноручной записью от 16.02.2012, заверенной подписью истца на данном списке, которую он не оспаривает. Из записи, подписанной истцом, следует, что с указанным перечнем вакансий он ознакомлен, не согласен с предлагаемыми должностями по медицинским показаниям, просит предоставить иные вакансии.

16.02.2012 в 13 часов 30 минут в кабинете отдела кадров ему было предложено ознакомиться с уведомлением об отсутствии иных вакансий, пригодных для его перевода на другую работу, содержание уведомления зачитано истцу заместителем начальника депо по кадрам. Отказ Р. письменно подтвердить факт ознакомления с указанным уведомлением зафиксирован в составленном комиссионном акте от 16.02.2012.

Судом было установлено, что по состоянию здоровья, определенному компетентными медицинскими учреждениями, истец не может далее продолжать работу на занимаемой им должности . Кроме того, суд пришел к выводу о том, что имеющиеся в организации вакантные должности не подходили истцу по медицинским показателям либо в связи с отсутствием у него соответствующего образования. Остальные из предложенных вакансий были отвергнуты самим истцом.

В соответствии с трудовым законодательством в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему по медицинскому заключению, выданному в установленном порядке, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Изменяя формулировку причины и основания увольнения истца, суд первой инстанции руководствовался положением ч. 5 ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Указание на применение в подобных ситуациях императивного требования ч. 5 ст. 394 ТК РФ содержится в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором разъясняется: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона. исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения».

Учитывая то, что Р. предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии, соответствующие состоянию его здоровья (и образованию), от перевода на которые, однако, он отказался, суд правомерно, с учетом положений ч. 5 ст. 394, п. 8 ч. 1 ст. 77, ст. 73 ТК РФ, изменил формулировку его увольнения на указанную в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28 июня 2012 г. N 33-3490/2012.

В заключение целесообразно повторить следующие рекомендации при увольнении работника по состоянию здоровья:

1. Работодателю следует внимательно изучить медицинское заключение, содержащиеся в нем противопоказания и рекомендации, удостовериться в соответствии его законодательству. В случае неясности нужно сделать запрос в медицинское учреждение, выдавшее медицинское заключение. Следует внимательно изучить условия труда работника по занимаемой должности для того, чтобы убедиться в правильности выводов о необходимости перевода.

2. Работодателю нужно попытаться трудоустроить работника по всем имеющимся у него вакансиям. Вакантные позиции должны быть предложены в письменном виде. В случае отказа от перевода данный факт должен быть зафиксирован в письменном виде.

Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *