Недействителен трудов договор

Возможно ли признать трудовой договор незаключенным (недействительным)?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 11

ВОЗМОЖНО ЛИ ПРИЗНАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕЗАКЛЮЧЕННЫМ (НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ)?

В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания. Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны — работник и работодатель — должны достичь соглашения. Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто?

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия «трудовой договор». Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Практически общепризнанным в современной российской юридической литературе является положение, согласно которому содержание любого договора составляют его условия.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Если обязательные условия должны быть в обязательном порядке прописаны в трудовом договоре (стороны должны о них договориться), то дополнительные условия становятся обязательными только тогда, когда сами стороны договорятся о том, что то или иное условие из числа дополнительных будет считаться для них обязательным. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то это условие становится обязательным условием трудового договора для обеих сторон.

На наш взгляд, в правовом аспекте, обозначенном в названии статьи, существуют как минимум две нерешенные проблемы.

Действительность заключенного трудового договора

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора.

Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С. Ю. Головина, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем обязательным условиям трудового договора [1].

Однако ч. 3 ст. 57 ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу даже без письменного оформления трудовых отношений, просто со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Конечно, презумпция заключенного трудового договора является одной из гарантий прав работников в области социально-трудовых отношений. Потому как отсутствие самой письменной формы трудового договора или любого условия из числа обязательных не говорит о том, что стороны не достигли определенного согласия относительно их трудовых отношений.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Обоснованный вывод дал в своем Определении Верховный Суд РФ, где справедливо указал на то, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Верховный Суд РФ отметил, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Возможность признания недействительным трудового договора, к примеру, когда трудовой договор заключен лицом, не имеющим полномочий на его заключение, в силу аналогии закона, а именно на основании ст. 168 ГК РФ, Верховный Суд РФ также исключает. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует. Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору).

Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником. Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным [2]. Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях. В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно. Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда — это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя. Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде. Например, подтвердить обоснованность отмены компенсаций в связи с обеспечением работника нормальными условиями труда, отраженными в карте аттестации рабочего места.

1. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права: Дис. . д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 120 — 121.

2. Козлова Т. А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 18 — 37.

Что может сделать договор недействительным?

Допущенные при заключении договоров ошибки приводят к самым плачевным результатам. Признание договора недействительным чаще всего приводит компанию к убыткам. Попробуем отразить основные моменты, на которые следует обратить внимание при заключении договоров.

Заключение сделки в большинстве случаев закрепляется в форме договора. В нем должна быть отражена правомерность действий сторон, установлены их права и обязанности, а также условия их изменения и прекращения. В то же время если при заключении подобных сделок не соблюдались установленные законодательством нормы, то такие договоры могут быть признаны недействительными.

Законные основания

Законодательством установлены причины, по которым договор может быть признан недействительным, а именно:

  • несоответствие требованиям закона и иных правовых актов;
  • противоречие основам правопорядка и нравственности (например, незаконное производство оружия, деление рынка, уклонение от уплаты налогов);
  • совершение сделки лишь для вида без намерения создать соответствующие правовые последствия (мнимая сделка);
  • совершение сделки с целью прикрыть другую сделку (притворная сделка);
  • совершение сделки недееспособным гражданином либо ограниченным в дееспособности, несовершеннолетним или гражданином, не способным понимать значение своих действий и руководить ими;
  • заключение сделки, противоречащей целям деятельности организации или без необходимой для данного договора лицензии или специального разрешения;
  • совершение сделки лицом, чьи полномочия ограничены;
  • заключение сделки под влиянием заблуждения, обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной из сторон, тяжелого стечения обстоятельств.
Под пристальным взглядом

Но для того чтобы определить, является ли договор действительным, не обязательно наизусть помнить все основания недействительности, перечисленные в Гражданском кодексе. Чтобы контрагентам подстраховать себя, достаточно выделить основные условия, на которые следует обратить особо пристальное внимание при заключении договора. Итак, перед тем как подписать документ, следует убедиться, что:

Другие публикации:  Требования к автомобилю для перевозки продуктов питания

1) договор и его правовые последствия не противоречат закону и иным нормативным актам (а именно отсутствуют обстоятельства, с которыми закон прямо связывает последствия недействительности сделки);

2) каждая из сторон, их представители обладают дееспособностью и правоспособностью, необходимой для заключения данного договора (следует обратить внимание на учредительные документы юридического лица, наличие разрешительной документации, если из специфики соглашения следует ее необходимость, текст доверенности на представителя и приказа о назначении на соответствующую должность, паспортные данные и пр.);

3) волеизъявления участников договора соответствуют их действительной воле (то есть содержание договора соответствует истинным намерениям сторон);

4) договор заключен в надлежащей форме (следует помнить о необходимости государственной регистрации, нотариального заверения некоторых договоров, а письменная форма договора всегда является предпочтительной).

Перечисленные условия должны быть в каждом случае соблюдены в совокупности. В противном случае к договору могут быть применены последствия недействительности, которые по общему правилу заключаются в возврате сторонами друг другу всего полученного по сделке в натуральном или денежном выражении. При наличии одной виновной стороны применяется односторонняя реституция, то есть когда одна сторона возвращается в свое первоначальное имущественное положение, а другая должна вернуть все полученное в доход государства. Также суд может обязать стороны вернуть все в пользу государства.

Что нам скажет «контролер»

Помимо правовых последствий недействительности договора, нельзя забывать о налоговых. Согласно пункту 2 статьи 166 Гражданского кодекса, последствия недействительности договора могут быть применены по решению суда. При этом следует отметить, что полномочия налоговых органов предъявлять соответствующий иск в суд не являются однозначными. Налоговым кодексом они не предусмотрены, но такое право предоставлено налоговикам пунктом 11 статьи 7 Закона РФ от 21 марта 1991 г. «О налоговых органах Российской Федерации». Кроме того, в поддержку фискальной службы высказался Конституционный Суд РФ в определении от 25 июля 2001 г. № 138-О, а также арбитражные суды (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 16 июня 2004 г. по делу № А79-6488/2003-СК2-6197, постановление ФАС Поволжского округа от 28 июня 2002 г. по делу № А49-1117/02-О/4-9).

Рассмотрим применение налоговых последствий при недействительности договора на примере.

Пример

ООО «Р.М.Г.» (Автор) и ЗАО «Строй-Г» (Лицензиат) в марте 2008 года заключили договор на передачу исключительных прав на изобретение. Согласно подпункту 26 пункта 2 статьи 149 Налогового кодекса, такая операция не облагается НДС. Соответственно полученная по сделке сумма не была включена в налогооблагаемую базу. В дальнейшем сделка признана недействительной по статье 168 Гражданского кодекса. Суд применил последствия недействительности договора в виде двусторонней реституции – то есть исключительные права на изобретение признаны непереданными, а Автор вернул Лицензиату полученные денежные средства. Согласно статье 167 Гражданского кодекса недействительная сделка не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью. Таким образом, у исполнителя работ не возникает обязанности по уплате НДС по сделке, так как по решению суда договор признан недействительным.

Исполнитель работ должен исключить расходы, связанные с исполнением данного договора, из состава расходов, учитываемых при налогообложении прибыли. Взаимная передача сторонами исполненного по сделке не является объектом налогообложения по НДС, поскольку не может быть признана реализацией.

Кроме того, получение исполнителем созданного им объекта не может быть признано безвозмездным, так как он создан силами организации. Следовательно, стоимость полученного не включается в налоговую базу по налогу на прибыль.

комментарий специалиста

А. Скворцов, юрист компании «Гарант»:
«Признание сделок недействительными по требованию налоговых органов на основании статьи 169 Гражданского кодекса, как противоречащим основам правопорядка и нравственности, не находит поддержки в Высшем Арбитражном Cуде РФ (постановление Пленума ВАС РФ от 10 апреля 2008 г. № 22). До последнего времени противоположной была практика ФАС Московского округа и отдельные решения ФАС Северо-Кавказского округа. Но сформировавшаяся доктрина Пленума ВАС РФ установила обязательный, единообразный подход для будущей арбитражной практики в соответствии с пунктом 2 статьи 13 Федерального конституционного закона от 28 апреля 1995 г. № 1. Аргументом Пленума ВАС РФ является то, что целью налоговых органов является контроль за исполнением налогоплательщиками обязанностей по исчислению и уплате налогов, а не пополнение бюджета любыми средствами. В рамках своей деятельности налоговый орган должен руководствоваться статьей 170 Гражданского кодекса и требовать переквалификации сделки, признания сделки притворной или мнимой для реализации установленной законом функции контроля. Обращение в суд по применению статьи 169 Гражданского кодекса возможно любым государственным органом в рамках установленных законом полномочий, только если последствия заключенной сделки ведут к причинению вреда жизни и здоровью граждан, а также иной угрозе безопасности личности, общества, государства. Разумеется, в любом из указанных выше случаев бремя доказывания перед судом возлагается на контролирующий государственный орган».

А. Кашуба, ведущий юрисконсульт ООО «Бухучет. Регистрация. Консалтинг»

Недействителен трудов договор

Как може да се поиска един трудов договор да бъде признат за недействителен?

За разлика от Закона за задълженията и договорите, в трудовото право се борави не с понятия като унищожаемост и нищожност, а с по-общото недействителност. Това е така, защото и при двете хипотези последиците са едни и същи.

Така или иначе според чл.74 от действащия Кодекс на труда (КТ) трудов договор, който противоречи на закона или на колективен трудов договор или ги заобикаля, е недействителен. Това са две основни линии. Едната е противоречие със закона — така например, ако има сключен договор с малолетно дете, или пък с човек, който няма образованието, което се изисква за дадена позиция, както и други фундаментални противоречия със законови изисквания, както за формата, така и за съдържанието на трудовия договор, както и с опити за тяхното заобикаляне. Втората линия пък е при противоречие или заобикаляне на колективен трудов договор. Тук се имат предвид случаите, при които в индивидуалния трудов договор се уреждат по-неблагоприятни за работника или служителя условия от тези, записани в колективния договор.

КТ определя, че трудовият договор се обявява за недействителен от съда, както и че това става по реда на глава осемнадесета. В тази глава е определено например кои спорове са трудови. И е посочено, че такива са споровете между работника или служителя и работодателя относно възникването, съществуването, изпълнението и прекратяването на трудовите правоотношения, както и споровете по изпълнението на колективните трудови договори и установяването на трудов стаж. Посочено е каква е давността, в какви срокове трябва да се предявят исковете пред съда. За горепосочените договори трябва да важи общият 3-годишен срок. Този срок тече от деня, в който правото, предмет на иска, е станало изискуемо или е могло да бъде упражнено. Срокът не се смята пропуснат, ако преди изтичането му исковата молба е подадена до некомпетентен орган. В този случай исковата молба се препраща служебно на съда. Пак тук е посочено и че производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Както и че те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела.

В случаите, когато трудовият договор обаче е недействителен поради приемането на работа на работник или служител, който не е навършил допустимата по този кодекс възраст, недействителността се обявява от Инспекцията по труда.

Посочено е, че в случаите, когато контролен или друг компетентен орган сметне, че трудовият договор е недействителен на някое от горепосочените основания, то той трябва незабавно да сезира съда, за да се произнесе по действителността на трудовия договор.

По съдебния ред могат да се обявяват за недействителни и само отделни клаузи на трудовия договор. Вместо тях за трудовия договор се прилагат съответните повелителни разпоредби на закона или предвиденото в колективния трудов договор.

КТ разпорежда, че страните не могат да се позовават на недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи, докато тя не бъде обявена и решението за обявяването й не бъде връчено на страните.

Недействителността не се обявява, ако недостатъкът на трудовия договор отпадне или бъде отстранен. Работодателят не може да се позове на недостатък на трудовия договор, който може да се отстрани.

Важно е да се знае, че при обявяване на недействителността на трудовия договор не се прилагат разпоредбите на КТ, които се отнасят до закрилата при уволнение. Сред тях са закрилата за уволнение на майки с деца до 3 години, трудоустроени, хора в отпуск и др. Когато договорът е недействителен, то и те не могат да ползват правилата за закрила.

Според чл.75 от КТ, когато трудовият договор бъде обявен за недействителен и работникът или служителят е действал добросъвестно при сключването му, отношенията между страните по договора до момента на обявяване на неговата недействителност се уреждат както при действителен трудов договор. Тези правила се прилагат и в случаите, когато са обявени за недействителни отделни клаузи на трудовия договор.

В чем разница между недействительным и незаключенным договором

Недействительный договор

Гражданское законодательство не содержит определения недействительной сделки, однако в силу п. 1 ст. 167 ГК РФ ее можно определить как сделку без наступивших правовых последствий.

Таковой сделка может быть признана как на основании решения суда, так и без него. В последнем случае суд своим решением лишь применяет последствия недействительности к ничтожной сделке.

Основания для признания сделки недействительной

Исчерпывающий перечень оснований недействительности сделок определен в ст. 168–179 ГК РФ.

Недействительной сделку можно признать, когда:

  • условия договора противоречат нормам действующего правового акта (как закона, так и другого подзаконного акта). В этом случае контракт может быть как оспоримым (если не нарушает публичные интересы или права третьих лиц), так и ничтожным;
  • предмет договора или способ его исполнения противоречит установленным законом нормам права. Подобная сделка ничтожна, в качестве дополнительных последствий суд может применить конфискацию в доход государства полученного по ней сторонами;
  • договор заключен не в целях его исполнения, а для имитации факта заключения или сокрытия иной сделки. В обоих случаях соглашения являются ничтожными и не влекут юридических последствий;
  • договор, заключенный юридическим лицом, противоречит целям его деятельности, прописанным в учредительных документах. Такая сделка является оспоримой;
  • предметом договора выступает имущество, оборот которого ограничен или запрещен. В этом случае сделка является ничтожной;
  • сделка заключена под влиянием существенного заблуждения;
  • договор подписан лицом, которое не могло вступать в гражданские правоотношения (по причине отсутствия признаков дееспособности или правоспособности, а также в отсутствия согласия третьих лиц, которое должно быть получено в силу закона);
  • отсутствует волеизъявление лица, выступающего одной из сторон договора (имеется в виду ограниченная дееспособность, введение в заблуждение, неспособность понимать значение своих действий и рационально оценивать их).

Подробнее об основаниях читайте в другой нашей статье по ссылке.

Незаключенная сделка

Понятие незаключенного договора также отсутствует в гражданском законодательстве, но п. 1 ст. 432 ГК РФ содержит определение заключенного договора. Согласно этой норме таковым признается договор, по которому стороны пришли к соглашению по всем существенным условиям, каковыми абз. 2 устанавливает:

  • предмет договора;
  • определенные нормативными документами в качестве существенных условия в отношении того или иного вида сделок;
  • условия, которые определены в качестве существенных сторонами (т. е. те пункты, по которым хотя бы одна из сторон заявила о необходимости достижения взаимного соглашения).

Исходя из этого незаключенным считается договор, по которому стороны не пришли к согласию по существенным условиям.

В некоторых нормах ГК РФ закон прямо упоминает о случаях, когда договор не может считаться заключенным:

  • при отсутствии согласования условия о количестве продаваемого товара (п. 2 ст. 465);
  • неуказании при заключении договора купли-продажи недвижимости достаточного объема данных, позволяющих индивидуализировать продаваемый объект (ст. 554), либо стоимости недвижимости (абз. 2 п. 1 ст. 555);
  • отсутствии сведений о передаваемом в аренду объекте, аналогичных данным, которые должны быть указаны при заключении сделки купли-продажи недвижимости (п. 3 ст. 607);
  • неуказании в договоре аренды здания или сооружения размера арендной платы (п. 1 ст. 654).

Кроме того, договор признается незаключенным в случае несоблюдения его формы (например, обязательной письменной) или непрохождения процедуры госрегистрации, если она является обязательной.

Соотношение понятий

Практикой гражданских правоотношений, а также судебной практикой выработаны основные аспекты соотношения понятий незаключенного и недействительного договора.

Другие публикации:  Почему должны платить налог

Договор, который не был заключен в силу отсутствия в нем всех предусмотренных законом или требованием сторон существенных условий, не может быть признан недействительным.

Несмотря на выражение сторонами намерения оформить соглашение в этом случае, оно фактически не заключено, договоренностей по нему не достигнуто, поэтому и признавать недействительным нечего. Так, например, Высший арбитражный суд РФ, отказывая своим определением от 04.02.2009 № 114/09 по делу № А07-17159/2007-Г-ПАВ в передаче дела на пересмотр в порядке надзора, указал на невозможность заявителя использовать способ защиты, предусмотренный ст. 167 ГК РФ, в силу того, что договор является незаключенным.

Недействительный же договор не может быть незаключенным, поскольку юридический факт заключения сделки состоялся.

Подобная позиция подтверждается судебной практикой. В частности, Верховный суд РФ своим определением от 10.04.2018 № 81-КГ17-31 направил дело на новое рассмотрение на том основании, что суд предыдущей инстанции признал договор недействительным и незаключенным. В действительности же данные понятия являются взаимоисключающими.

Договор недействительный или незаключенный — отличия их друг от друга в плане правовых последствий

Отличие договора недействительного от незаключенного состоит не только в терминологии, но и в юридических последствиях. В обоих случаях договор не обладает юридической силой и не влечет никаких юридических последствий, связанных с его исполнением сторонами. Последствия же признания договора недействительным и незаключенным различны.

Признание договора недействительным, в отличие от признания незаключенным, влечет юридические последствия, которые связаны с возвращением сторон в их положение, существовавшее до заключения договора. При двухсторонней реституции стороны возвращают друг другу имущество и денежные средства, полученные по такой сделке. Кроме того, пострадавшей стороне возмещаются убытки.

Если же сделку признали незаключенной, она не породила каких-либо последствий — соответственно и оснований для реституции не имеется. Однако ввиду такого признания стороны могут нести убытки (имеются в виду как упущенная выгода, так и реальный ущерб), которые подлежат взысканию.

Таким образом, гражданское законодательство и судебная практика предусматривают существенную разницу между незаключенным и недействительным договором: в первом случае юридический факт заключения сделки состоялся, во втором — нет. В обоих случаях, если стороны понесли убытки, они имеют право на их взыскание. Однако при признании сделки недействительной применяется реституция, в то время как по незаключенной возвращение сторон к первоначальному положению бессмысленно, так как условия сделки не исполнялись.

Особености на недействителността на трудовия договор

Възприетата законова уредба на трудовоправните институти, в т.ч. и по отношение недействителността на трудовия договор, е естествено обусловена от особения му предмет.

Проблемите, които поставя обявяването за недействителен на трудовия договор или на отделни негови клаузи, са били обект на множество изследвания, но поради настъпващите вследствие на това последици – както за работодателя, така и за икономически по-слабата страна – работника, продължават да представляват теоретичен и практически интерес. В настоящата статия съм опитала, преминавайки през познатите аспекти на въпроса, да разгледам и представя и по-новите и малко известни разрешения, свързани с казуси от посочената област.

2. Отлики между характеристиките на гражданския договор за поръчка или услуга и трудовия договор

Основните характеристики, възприети и утвърдени от правната теория и съдебната практика, които определят правоотношението между две страни като трудово, са нееднократното и системно престиране на работна сила от страна на работника или служителя на определена длъжност, с определено работно време и работно място, в йерархична зависимост и под контрола на работодателя при осигурени от последния условия за изпълнение на възложената работа срещу уговорено между двамата трудово възнаграждение.

Това означава, че предмет на трудовия договор е самото предоставяне на работната сила от страна на работника или служителя, който се поставя на разположение на работодателя в рамките на определено работно време, за да изпълнява трудовите функции и задачи, които произтичат от длъжността, на която е назначен, съобразно длъжностната си характеристика. Работникът или служителят дължи едно продължително и многократно изпълнение на уговорените между него и работодателя задължения, а работното му място, начинът на изпълнение и работното време се определят съобразно естеството на възложената дейност. Рискът се носи от работодателя, а работникът изпълнява задълженията си под негов контрол.

Изискването за писмена форма е въведено като условие за съществуването на договора. В случай, че не е налице писмено обективирана воля за сключване на трудов договор, но има писмени доказателства, в които се съдържат изявления или индиции за наличието му, определено чрез всеки един от неговите съществени елементи – място на работа, наименование на длъжността и характер на работата, както и определено трудово възнаграждение, в съдебната практика се приема, че работникът или служителят е извършвал дейност по трудов договор . Подчертава се обаче, че ако съществуването на трудово правоотношение не е установено с писмени доказателства, касаещи всеки един от неговите съществени елементи, не може да се приеме, че има такъв договор[1].

За разлика от трудовия договор, гражданският договор за поръчка или услуга често може да бъде сключен като неформален. По своята същност това е договор за предоставяне на определен краен продукт от лице, наречено „изпълнител”, по поръчка на друго лице, наречено „възложител”, срещу възнаграждение, платимо след предаване и приемане на резултата, предмет на договора , като с предоставянето на дължимото се прекратява действието на договора между двете страни. Изпълнителят и възложителят са равнопоставени помежду си, изпълнителят няма установено работно време, работно място, не е подчинен на възложителя и не отговаря дисциплинарно пред него. В сключения договор следва да е уговорено какъв конкретен краен продукт или услуга изпълнителят дължи на възложителя по договора и в какъв срок същият се задължава да престира този резултат.

Така посоченият предмет на трудовия договор и неговите характеристики – особено системното му и многократно изпълнение, което го определя като един от доста продължителните във времето контракти, както и ролята, която трудовото възнаграждение обичайно има за препитанието на работника или служителя и неговото семейство, водят съответно до спецификите по отношение на основанията и последиците при обявяване на такъв договор за недействителен.

3. Основания за обявяване на недействителност на трудовия договор. Пълна и частична недействителност

Институтът на недействителността на трудовия договор е намерил своето систематично място в Глава пета „Възникване и изменение на трудовото правоотношение”, Раздел І, чл. 74 и сл. от Кодекса на труда.

За разлика от прекратяването на трудовия договор, настъпващо по волята на страните по него, необходимо е неговата недействителност да бъде обявена, за да произведе своето действие. Компетентният орган за обявяване на недействителността е съдът – с едно изключение, свързано с приемането на работа на работник или служител, който не е навършил допустимата по закон възраст, в който случай недействителността се обявява от инспекцията по труда с постановление (чл. 74, ал. 2 КТ). Необходимо е да се подчертае, че в процедурата по обявяване на недействителността не се прилага предвидената в чл. 333 от Кодекса на труда специална закрила за определени категории работници или служители.

Основанията за обявяване на недействителност на трудов договор са: противоречие със закона или с колективния трудов договор и заобикаляне на закона или на колективния трудов договор. Те са разглеждани подробно и по различни поводи са тълкувани нееднократно в правната теория, поради което тук единствено ще преповторя накратко приетото по отношение на всяко едно от тях.

Първото предвидено основание „ противоречие със закона ” означава, че индивидуалният трудов договор е сключен в разрез с императивни законови разпоредби. Важно е да се подчертае, че тук се включва противоречието на трудовия договор не само с разпоредбите на Кодекса на труда, но и с императивни разпоредби на други закони, уреждащи съответните обществени отношения, както и на подзаконови нормативни актове, издадени за прилагането им. В правната теория и съдебната практика е прието становището, че противоречието с ненормативни актове не води до недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи[2].

Противоречието с колективен трудов договор означава, че индивидуалният трудов договор съдържа клаузи, по-неблагоприятни от уговорените в колективен трудов договор, приложим по отношение на работник или служител, членуващ в синдикална организация, страна по договора, или на такъв, присъединил се към него.

Заобикаляне на закона или на колективния трудов договор имаме, когато чрез клаузите на трудовия договор се постига по заобиколен път забранен от закона или по-неблагоприятен от уговореното в колективния трудов договор резултат, като се използват съответните празноти в закона или като този резултат се постига на няколко етапа.

В светлината на посоченото в Тълкувателно решение № 6 от 11.01.2013 г. по т.д. №6/2012 г. на ОСГК на ВКС по отношение на трудовото право като „… част от системата на гражданското право, при което … се подчинява (доколкото няма изрична отклоняваща се уредба) на общите правила … установени в общия граждански закон …” и съобразно възприетото становище в правната доктрина, изброените в чл. 74 ал. 1 КТ основания нямат изключителен характер и субсидиарно следва да се прилагат основанията за недействителност на гражданскоправните сделки, установени в чл. 26-33 ЗЗД.

Примерите за подобни сполучливи тълкувания са многобройни. При подаден иск от работника за обявяване на недействителност на трудов договор като сключен вследствие на заплаха, съдът е имал повод да се произнесе, че за да е налице „заплашване” по смисъла на чл. 30 ЗЗД, едната страна трябва да е била принудена да сключи договора под въздействието на основателен страх, възбуден от противоречащи на закона или морала действия, извършени от другата страна. Ако извършените от едната страна по договора действия не са от такъв характер, дори да са възникнали у другата страна страхови представи, под влияние на които тя да е подписала договора, не е налице опорочаване на волята ? по смисъла на чл. 30 ЗЗД[3].

Отново прилагайки приетото в практиката по чл. 26-27 и сл. ЗЗД, при определен като съществен правен въпрос дали волята на работника или служителя за запазване на трудовото правоотношение при по-неблагоприятни условия е опорочена, когато е формирана при алтернативата то да бъде прекратено, съдът е посочил, че когато „принудата” е само икономическа – т.е. работникът е изправен пред избор – дали трудовото му правоотношение да бъде прекратено, например поради намаляване обема на работата, или да се запази, но при по-неблагоприятни условия – намалено работно време, по-малка работна заплата, преминаване към друга по-ниско платена длъжност и др., не може да се говори за неправомерни действия от страна на работодателя и съответно – за опорочаване на волята на работника, който е избрал да запази трудовото си правоотношение при новите условия[4].

Поради специфичните характеристики на трудовото правоотношение, при обявяване на недействителността на трудовия договор тя не се квалифицира като нищожност или унищожаемост на договора – две категории, които водят до различни правни последици при облигационните сделки. Кодексът на труда говори само за недействителност на трудовото правоотношение, като за приложението на този правен институт, касаещ в голяма степен правото на работника на отпуск, на трудово възнаграждение и трудов стаж, е необходимо на първо място да са налице предвидените в закона основания за обявяване на недействителност, и второ, съответният недостатък да не е отстранен или отпаднал ( чл. 74, ал. 6 КТ ) . В последния случай недействителност на трудовия договор не се обявява, а след отстраняване или отпадане на недостатъците му той продължава да съществува съобразно установеното правно положение. На същата плоскост е предвидено и поставеното от законодателя условие, касаещо невъзможност за работодателя да се позове на недостатък на трудовия договор, който може да се отстрани.

Съобразно естеството на обуславящия я недостатък, недействителността на трудовия договор бива пълна (недостатъкът е изключително съществен и засяга самото съществуване на трудовото правоотношение) или частична (само отделни клаузи от договора са недействителни на посочените по-горе основания, но тяхната недействителност не засяга изцяло съществуването на трудовото правоотношение). При частичната недействителност до нейното прогласяване се прилага законът или сключеният колективен трудов договор (чл. 74, ал. 4 КТ).

В общия случай, при обявяване на недействителността на трудовия договор от съда, производството е трудов спор по смисъла на чл. 357 КТ. Компетентен да разгледа този спор е съответният районен съд. Искът е конститутивен и с него се търси промяна в правното положение между страните по делото – работник или служител и работодател. Необходимо е да е налице правен интерес от предявяване на иска – същият може да бъде предявен от страните по договора или от контролен или друг компетентен орган, установил основанията за недействителност в хода на извършената проверка, като в последния случай искът се основава на съществуващия обществен интерес.

Другие публикации:  Пенсия добавка 1 апреля

Съгласно посоченото в съдебната практика инцидентен установителен иск за обявяване недействителността на трудов договор би могло да предяви и трето за правоотношението лице, в случай, че съдът го приеме за допустим въз основа на съществуващ правен интерес. Разяснено е, че такъв интерес може да бъде обоснован единствено по отношение на тези трети лица, чиито права зависят от съществуването или несъществуването на правоотношението. Интерес от установителен иск липсва, когато правото на третото чуждо на правоотношението лице може да се осъществи по друг процесуален ред – чрез осъдителен или конститутивен иск, без предявяване на установителния иск [5] .

Освен с отделен иск (включително инцидентен установителен иск), недействителността на трудовия договор може да се предяви и с възражение на страните за преюдициално произнасяне по обусловен от него трудов спор. Страните не могат да се позовават извънсъдебно на недействителността на трудов договор и на последиците ?, тъй като те се прилагат в отношенията им само след като съдът я е обявил по предвидения за това ред в Кодекса на труда – с диспозитива на решението или при зачитане на обусловеното от нея право, когато е предявено с възражение от страните[6].

По този начин в съдебната практика са очертани максимално широко правните възможности, които имат страните във връзка с евентуалното обявяване на недействителността на трудовия договор или на отделни негови клаузи чрез институтите на гражданския процес.

4. Специфики и последици при обявяване на недействителност на трудовия договор

Обявяването на трудовия договор за недействителен няма неблагоприятно за работника или служителя действие, когато той е действал добросъвестно при сключването му.

В практиката е прието, че законодателят е имал предвид т.нар. „легална добросъвестност”, която означава, че работникът или служителят не е знаел за порока на трудовия договор, довел до неговата недействителност, той самият не го е създал или участвал в създаването му[7]. В този случай последиците от обявяването на недействителността настъпват занапред – от влизане в сила на съдебното решение, с което недействителността е обявена и съгласно установената в чл. 75, ал. 1 КТ законова фикция, отношенията между страните по договора до момента на обявяване на неговата недействителност се уреждат както при действителен трудов договор. По този начин законодателят определя, че най-важните последици от недействителността зависят от добросъвестността само на едната, и то икономически по-слабата, страна по него – работника. И това е социално справедливо и оправдано решение.

При определяне съдържанието на понятието „добросъвестност” по смисъла на чл. 75 КТ следва да се има предвид установеното в съдебната практика общо правило, че работникът е добросъвестен, когато условията по трудовия договор са му известни, той ги е приел и е изпълнил добросъвестно своята престация, изразяваща се в предоставяне на работна сила[8]. В чл. 8, ал. 2 КТ е установена законовата презумпция, че добросъвестността при осъществяване на трудовите права и задължения се предполага до установяване на противното, което измества доказателствената тежест върху страната, която посочва аргументите за недобросъвестност на работника или служителя и която следва да докаже твърдението си.

Когато обаче работникът или служителят е действал недобросъвестно, правилото на чл. 75, ал. 1 КТ не се прилага. Обявяването на недействителността има действие също за в бъдеще, но за времето, през което е работил, работникът или служителят няма право на трудово възнаграждение, на платен годишен отпуск, прослуженото време не се признава за трудов стаж и др.[9] В дадения случай законодателят отчита осъщественото от работника съзнателно нарушение на законоустановените правила и евентуалното създаване от негова страна или участие в създаването на обусловилия недействителността на трудовия договор порок. Съгласно приетото в съдебната практика при недобросъвестност на работника или служителя отношенията между страните следва да се уреждат на плоскостта на чл. 55 и сл. ЗЗД, като при евентуалното определяне на подлежащите на връщане взаимни престации не бива да се пропуска обстоятелството, че работодателят не би могъл да „възстанови” или „върне” на работника престираната от него работна сила.

Законовата фикция, установена в чл. 75 от Кодекса на труда, играе важна роля и по отношение евентуалното уважаване на подадени искове за признаване на незаконно уволнение по трудов договор, обявен за недействителен от съда в хода на производството. В този случай към датата на издаването на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение е действала фикцията на закона, че трудовият договор е действителен, респективно възможно е било прекратяването му на предвидените в закона основания. Работникът или служителят има правен интерес и може да оспорва законността на прекратяването с исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1-3 КТ. Важно е да се отбележи обаче, че при основателност на иска (възражението) за недействителност на трудовия договор, съдът не би могъл да уважи иск за възстановяване на работа, поради отпадането занапред на спорното потестативно право, тъй като при наличието на произнасяне, с което е обявена недействителността на трудовия договор, облигационната връзка между страните не може да бъде възстановена. Основателността на иска за обезщетение поради незаконно уволнение пък се предпоставя от продължителността на периода, в който правото на обезщетение съществува – от датата на незаконното уволнение до обявяването на недействителността от съда, но не повече от 6 месеца[10].

Добросъвестността на работника или служителя при сключването на трудовия договор е от основно значение и по отношение признаването на прослуженото време по такъв договор за трудов стаж. Съобразно чл. 353 от Кодекса на труда времето до признаване на трудовото правоотношение за недействително при работа в страната или в друга държава – членка на Европейския съюз, в друга държава – страна по Споразумението за Европейското икономическо пространство, или в Конфедерация Швейцария се признава за трудов стаж, ако работникът или служителят е действал добросъвестно при възникването му.

Съгласно чл. 76 КТ правилата относно недействителността на трудовия договор се прилагат съответно и при другите основания за възникване на трудовото правоотношение – избор или конкурс. В подобен случай съдът е имал повод да се произнесе, че правните действия на лице, чието трудово правоотношение е възникнало след обявяването му за избрано и постъпването му на работа, са действителни. Обявеният впоследствие избор за недействителен има значение за правните действия на избраното лице за в бъдеще[11].

Своеобразна специфика разкрива и възможността да бъде обявен за недействителен трудов договор, сключен между работник и неоправомощен за това представител на работодателя. Нестабилната икономическа ситуация в страната, отразяваща се и върху пазара на труда, води до ситуации, в които едно лице, служител в предприятието, изпълнява фактически функциите на негов управител, докато за такъв по предвидения в закона ред е посочен съответният собственик на капитала. В този случай се поставя въпросът за защитата на правата на работника при евентуален отказ на работодателя да признае сключването или изменяването на трудовия договор от неоправомощеното лице и неприложимост на хипотезата на чл. 74, ал. 6 КТ.

Съгласно § 1, т. 1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда „работодател” е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение, включително за извършване на надомна работа и работа от разстояние и за изпращане за изпълнение на работа в предприятие ползвател.

Административната практика е имала повод да изрази в свои становища по отношение сключването, респективно изменението на трудовите договори, че тези действия следва да бъдат извършени от работодателя, определен по смисъла на цитираната по-горе разпоредба[12]. Посочено е, че Кодексът на труда не регламентира възможността за делегиране на правомощия, свързани с възникване на трудовото правоотношение (т.е. сключване на трудов договор не от работодателя съгласно § 1, т. 1 ДР КТ), както това е уредено за неговото прекратяване. В свои разяснения в отговор на направени запитвания Министерството на труда и социалната политика поддържа становището си, че в описания по-горе случай правомощията на работодател – юридическо лице могат да се упражняват само от неговите представители съгласно нормативен акт, устройствен правилник, устав или друг документ.

Това становище следва да бъде подкрепено, като се има предвид, че възникването и промяната на съществените елементи на трудовото правоотношение е въпрос на взаимосвързани волеизявления на двете страни по него – работодател и работник. Съобразно тези съществени елементи се конкретизират и изпълват със съдържание правата и задълженията на двете страни по трудовото правоотношение, като във връзка със защитата на интересите на икономически по-слабата страна – работника, не би следвало това да се извършва извън кръга на официално оправомощените лица. Същевременно обаче не би трябвало да се откаже закрила на работниците или служителите, сключили трудов договор с лице, което познават като ежедневно изпълняващо функциите на ръководство и контрол на трудовия процес, но което не притежава изобщо или самостоятелно работодателска правоспособност.

В тази връзка при възникване на трудов спор според мен отново би следвало да се възприеме като разрешение установената в чл. 75 КТ законова фикция за уреждане на отношенията между страните, както при действителен трудов договор. По подобен казус съдът е имал възможност да се произнесе, че споразумението за определяне на нови по-високи трудови възнаграждения, макар и да е недействително поради порок на волята, състоящ се в липса на самостоятелна представителна власт на подписалото го за работодателя лице, се прилага в отношенията между страните, защото служителят е бил добросъвестен по смисъла на чл. 8, ал. 2 КТ и другата страна, върху която тежи оборването на законоустановената презумпция, не е доказала противното. А щом като работникът или служителят е бил добросъвестен, отношенията между страните съгласно чл. 75, ал. 1 КТ се уреждат като при действителен трудов договор[13].

Материята, касаеща недействителността на трудовия договор, е обусловена от своеобразния му предмет и включва специфичните законови последици от нейното обявяване, чието изследване поражда интересни и дискусионни въпроси. Считам, че при така очертаните нейни особености този допълнителен поглед върху предлаганите разрешения в практиката и доктрината би бил полезен като повод за размисъл и дискусия, които биха довели и до намирането на точни и справедливи за всички страни отговори на въпросите, поставяни от ежедневно променящите се житейски ситуации.

Бележки под линия:

[1] Вж. напр. р. 907–2010– I Г.О.

[2] Вж. Мръчков, В. Трудово право. С.: Сиби, 2006, с. 255.

Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *