Коллективный договор как институт трудового права

Портал «Юристъ» — Ваш успех в учебе и работе!

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Согласно действующему законодательству, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально-экономических соглашений); б) на общегосударственном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права.

Нормы, образующие институт коллективного договора, относятся к Общей части трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование социально-трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между рабо-

1 Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 890. См. также Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558. тодателем и работниками организации независимо от ее ведомственной принадлежности и формы собственности.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы колдоговора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями социального партнерства.

Современная концепция коллективного договора, таким образом, исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, то есть без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

Виды коллективных договоров

Понятие и значение коллективного договора

Одной из фундаментальных задач современного трудового права является обеспечение стабильных правовых условий для процесса согласования интересов работников и работодателя (прямо указано в статье 1 Трудового кодекса РФ). Воплощение данной задачи происходит путем социального партнерства, которое состоит из работников, работодателей и их объединений. Статья 2 Трудового кодекса РФ определяет, что социальное партнерство это основной принцип трудового права.

Сегодня механизмы социального партнерства играют не последнюю роль, через них можно достичь баланс между работниками и работодателем. А, как известно, коллективный договор является одним из механизмов социального партнерства. Таким образом, изучение основных положений, касающихся коллективных договоров является весьма актуальным.

Трудовой кодекс закрепил определение коллективного договора.

Коллективный договор – это нормативно-правовой акт локального характера, который регламентирует трудовые и социальные взаимоотношения между работниками и работодателем в лице законных представителей (статья 40 Трудового кодекса РФ).

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Необходимо отметить, что по Рекомендации Международной организации труда «О коллективных договорах» коллективный договор – это любое соглашение, которое касается трудовых отношений между организацией либо предпринимателем и представителями работников, которые были надлежащим образом избраны.

Коллективный договор распространяет сове действие на всех работников организации, в том числе и на тех лиц, которые приняты на работу после его подписания (часть 3 статьи 43 Трудового кодекса РФ). Также он имеет обязательный характер для исполнения. К работникам, которые участвуют в переговорах запрещено применять меры дисциплинарного воздействия.

Трудовой кодекс РФ определяет общий порядок проведения переговоров о заключении коллективного договора (статья 37). Однако не существует каких-либо жестких рамок в данном вопросе. Формируется комиссия, которая разработает коллективный договор. В Российской Федерации на федеральном уровне разработан макет коллективного договора.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Виды коллективных договоров

В трудовом законодательстве не делается отдельных разграничений коллективного договора на виды и группы.

Однако в науке присутствует следующая классификация:

  1. По уровням. Имеется ввиду, на каком уровне заключено соглашение – региональном или отраслевом. Так, может быть принято на общегосударственном уровне либо на региональном или местном.
  2. По количеству участников. Различают двухсторонние и трёхсторонние. По общему правилу участвуют в переговорах стороны, однако можно брать посредника, который будет выступать от имени стороны.
  3. По сфере отношений. Соглашение может быть федеральным, отраслевым, республиканским, региональным.

Соглашение, которое принято на федеральном уровне называется генеральным. В нем установлены основные принципы социальной политики. Может быть заключено между объединениями профсоюзов, и действует на все территории Российской Федерации.

Республиканский уровень подразумевает заключение между объединениями республики и правительство республики.

Отраслевой уровень. Заключается отраслевым профсоюзом с Министерством труда Российской Федерации.

Заключение между профсоюзами, работодателями и органами исполнительной власти субъекта подразумевает территориальный уровень.

Таким образом, коллективный договор является важным механизмом социального партнёрства, который призван улучшить взаимоотношения между сторонами.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Коллективные договоры и соглашения

Понятие коллективного договора

Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в западных промышленно развитых странах стали заключаться в середине XIX в., когда обе стороны социально-трудовых отношений в ходе антагонистической борьбы труда и капитала начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре или соглашении. Но их правовое регулирование, в том числе международно-правовыми актами МОТ, по существу, началось лишь в первой половине XX в.

В России коллективные договоры появились в самом начале XX в., но правовое урегулирование впервые получили лишь в Кодексе законов о труде 1918 г. и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 г.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, он не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-пра-вовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу своей нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Согласно действующему законодательству коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Поэтому такая разновидность партнерства получила наименование бипартизма.

Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне:

  • региона, отрасли — в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально-экономических соглашений);
  • на общегосударственном (федеральном) уровне — в форме генеральных соглашений.

Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят, в частности, нормы, содержащиеся в ТК РФ, региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, а также многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Нормы, образующие институт коллективного договора, относятся к Общей части Трудового кодекса, поскольку они направлены на комплексное регулирование социально-трудовых и организационно-управленческих отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между работодателем и работниками организации независимо от ее ведомственной принадлежности и формы собственности.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

  • соблюдения законодательства;
  • полномочности представителей сторон;
  • равноправия сторон;
  • свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;
  • добровольности принятия обязательств;
  • реальности обеспечения принимаемых обязательств;
  • систематичности контроля и неотвратимой ответственности.

Как институт трудового права и нормативный правовой акт коллективный договор является источником трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако, если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями социального партнерства.

Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

Стороны коллективного договора и порядок его заключения

Сторонами коллективного договора выступают: работники в лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным, в соответствии с уставом (положением) организации (иным локальным актом), лицом.

Работники, будучи стороной коллективного договора, являются самостоятельным субъектом трудового коллектива организации в целом или ее отдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, следует различать сторону коллективного договора — ею являются работник (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Как отмечалось ранее, его представителем обычно выступает руководитель организации, но это могут быть и другие должностные лица организации (структурного подразделения, обладающего правами юридического лица), имеющие полномочия в соответствии с уставом (положением) организации либо иными локальными актами.

Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры. Допускается ведение переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей (ст. 36 ТК РФ).

В начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течение трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанный этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникнут разногласия, составляется протокол разногласий. В течение трех дней после составления протокола стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при недостижении согласия обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. Им обычно бывает авторитетный ученый (юрист, экономист, социолог), специалист или общественный деятель.

Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по существу спора. Работодатели обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.

Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают:

  1. представители работников;
  2. общее собрание (конференция) работников организации.

В целях конкретного ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

Работодатель и его уполномоченные представители обязаны предоставлять не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса другой стороне имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведедения, если они являются государственной или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти сведения, привлекаются в установленном законом порядке к ответственности (ст. 37 ТК РФ).

При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров. Согласованные сторонами вопросы о порядке, сроках разработки проекта и заключения коллективного договора, составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения и повестке дня переговоров оформляются приказом по организации и решением профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа.

ТК РФ предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту нахождения организации. Работодатель обязан направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий. С уведомительной регистрацией связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора его сторонами.

Содержание и структура коллективного договора

Содержание коллективного договора составляют все условия, о которых стороны договорились при его заключении. Указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.

Нормативные условия (положения) коллективного договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

  1. когда законодательство прямо предусмотрело коллективный договорный порядок их разрешения;
  2. если существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение коллективным договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;
  3. когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения).

Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; обязанность администрации не переводить учеников производственного обучения на другие работы, не связанные с осваиваемой профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение, и др.

Другие публикации:  Как оформить овердрафт в сбербанке

По юридической природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, — это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

В отличие от нормативных условий (положений) коллективного договора, его обязательственные условия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

Информационные положения коллективного договора — это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.

Реализация коллективного договора и контроль за его выполнением

Под реализацией коллективного договора следует понимать осуществление на практике тех условий (положений), которые составляют его содержание. С юридической точки зрения практическая реализация коллективного договора призвана создать правовой климат для существования социально-партнерских отношений между работодателем и работниками, сгладить угрозу социального конфликта, обеспечить благоприятную социальную инфраструктуру для работающих. Реальное действие условий коллективного договора ведет к устранению конфронтации и установлению социального мира в организации, что способствует прогрессивному развитию производства, трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений. И хотя в результате действия коллективного договора нельзя устранить эксплуатацию наемного труда, но ограничить работников от чрезмерной эксплуатации можно и нужно.

Срок действия коллективного договора по законодательству не должен превышать трех лет. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ).

В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Процедура их внесения определяется коллективным договором, а если она не определена — в порядке, аналогичном заключению этого договора.

При ликвидации организации законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора. Претензии работников по этому договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами в соответствии с действующим законодательством. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организации по коллективному договору, определяется и распределяется по подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласованию с представителем работников, подписавшим коллективный договор и приложения к нему.

Если происходит смена формы собственности организации, коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет (ст. 43 ТК РФ).

Ответственность за нарушение коллективного договора

Ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по коллективному договору предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору.

Ответственность сторон социального партнерства. Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, установленных федеральным законом.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, установленных федеральным законом (ст. 54 ТК РФ).

Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строгого выговора).

За уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения, либо нарушение сроков их заключения предусмотрена ответственность (ст. 5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные выше нарушения производится судом:

  • по заявлению представителей работников;
  • по заявлению органов исполнительной власти по труду;
  • по инициативе прокурора.

Порядок и сроки рассмотрения дел об административных наказаниях регламентируются законодательством (КоАП РФ).

Действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут главным образом моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) — к материальной ответственности. Профсоюзный и иной уполномоченный работниками предприятия орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины — по уставу профсоюзов.

Если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняют, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.

Социально-партнерские соглашения

Появившиеся в переходный к рыночной экономике период социально-партнерские соглашения на более высоком, чем предприятие, уровне — это новый в трудовом праве вид правовых актов-договоров.

Соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Как и коллективный договор, оно является правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения иные. В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений коллективные соглашения могут быть: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные.

Целью заключения генерального соглашения является установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений в масштабах Федерации. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Профессиональное тарифное соглашение предусматривает нормирование оплаты и других условий труда, а также социальных гарантий и льгот для работников определенных профессий. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашений, они могут быть трехсторонними и двусторонними. При этом количество участников определяют caми стороны. Характер конкретных соглашений определяется уровнем регулируемых отношений. Действующее законодательство установило четыре возможных уровня заключения соглашений: общефедеральный, уровень субъекта Федерации, отраслевой и административно-территориальный.

На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:

  • при заключении генерального соглашения — общероссийские объединения профсоюзов (например, ФНПР), общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;
  • при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения — соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, Роструд;
  • при заключении профессионального тарифного соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения, соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган по труду.

На уровне субъектов РФ и административно-территориальных образований в составе субъектов РФ участниками соглашений выступают:

  • при заключении регионального соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган исполнительной власти субъекта РФ;
  • при заключении отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; орган по труду субъекта РФ;
  • при заключении территориального соглашения — соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы; соответствующий орган местного самоуправления.

Заключению соглашений предшествует стадия ведения коллективных переговоров и формирование соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией и оформляются ее решением.

Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется представителями работодателей, являющихся участниками соглашения, заключенного на федеральном уровне, — в Роструд; соглашение, заключенное на уровне субъекта РФ, — в орган по труду субъекта РФ для уведомительной регистрации.

При осуществлении уведомительной регистрации двустороннего соглашения орган по труду (не являющийся участником соглашения) выявляет условия соглашения, противоречащие действующему законодательству о труде, и сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях. Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в соглашение.

Содержание соглашений состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству.

В соглашениях могут также содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. Некоторые положения могут включаться в качестве информационных условий (положений) коллективных договоров, заключаемых в организациях.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо с установленного в нем дня. В соглашении стороны определяют срок его действия и порядок контроля за выполнением. При этом срок действия не может превышать трех лет (ст. 48 ТК РФ). Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.

Когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, то действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение о тарифах, а также межотраслевое тарифное соглашение и профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее 50% работников отрасли (отраслей), профессии, министр труда Российской Федерации имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения. По взаимной договоренности, т.е. в порядке, определенном соглашением, стороны могут вносить изменения и дополнения в его содержание. Если же указанный порядок в соглашении не определен, то изменения и дополнения вносятся в порядке, аналогичном заключению самого соглашения, т.е. с соблюдением процедуры предварительных коллективных переговоров.

Действенность соглашения зависит от его содержания и от контроля за его неукоснительным соблюдением. Контроль устанавливается на всех указанных выше уровнях заключения соглашений и осуществляется самими сторонами непосредственно или уполномоченными ими представителями и соответствующими органами по труду. При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Юридическая ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение соглашений установлена в отношении лиц, представляющих в соглашении работодателя (объединение работодателей): за уклонение от участия в переговорах; за нарушение и невыполнение условий (положений) соглашения; за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля. Виновные лица в указанных случаях несут, как правило, административную ответственность.

Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства

«Трудовое право», 2007, N 5

Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства

В настоящее время трудовое законодательство, действующее в нашей стране, решает сложные и ответственные задачи по реализации положений Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ, Кодекс, ТК), введенного в действие 1 февраля 2002 г.

Этот кодифицированный нормативно-правовой акт решил многие принципиальные вопросы социально-трудовых отношений в Российской Федерации. В то же время коллизии различных интересов участников трудовых отношений (работников, работодателей и государства) и многочисленные попытки найти компромисс побудили законодателя внести в него отдельные дополнения и изменения. Одним из последних существенных нововведений явился Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее — Федеральный закон от 30 июня 2006 г., Федеральный закон N 90-ФЗ).

Текст см.: Российская газета. 2006. 7 июля. Этот Закон вступил в силу 6 октября 2006 г. Также см.: Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007; Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. 2006. N 12. С. 17 — 25.

Трудовое законодательство — единственная отрасль среди российских отраслей права, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу — людей (работников) — и защищать их в процессе производственной деятельности (в частности, посредством заключения коллективного договора с представителями работодателей), но также защищать права и законные интересы работодателей.

Трудовой кодекс РФ ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения в социальном партнерстве, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. Законоположения ТК РФ распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры и индивидуальных предпринимателей.

В новой редакции Трудового кодекса РФ значительно расширена возможность индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений. Она основывается на принципе соблюдения законности, к понятиям которой в нашем контексте относится недопустимость установления социально-трудовых договорных отношений, ухудшающих положение работника и основанных на обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий в этих отношениях.

Коллективный договор (как средство укрепления социального партнерства) — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Трудовые отношения и социальное партнерство

Каждое цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права.

Регулируя общественные отношения — упорядочивая их, стабилизируя, изменяя, право придает им новое свойство: превращает их в правовые отношения. Иными словами, общественные отношения могут быть должным образом урегулированы только при помощи юридических норм. Правоотношения являются лишь определенным видом общественных отношений. Они определяются нормами права и являются специфической формой его выражения. Таким образом, правоотношения — это разновидность общественных отношений, юридическая связь между участниками, которые взаимодействуют посредством реализации гарантированных им законом права и обязанностей .

Подробно, например, см.: Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М., 1974.

Трудовые правоотношения как разновидность общественных отношений (связей) возникают в результате воздействия норм трудового права по применению наемного труда .

См.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М., 2005. С. 6 — 23.

Говоря об укреплении стабильности в обществе, государстве или в отдельном коллективе, нельзя не сказать о следующем. В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти и органами управления в различного рода отношения: экономические, в том числе направленные на поддержание существования человека, технико-экономические, связанные с ликвидацией техногенных или экологических катастроф, и др. Исходя из того, что эти отношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что общественные отношения, урегулированные нормами права, характеризуются как правовые отношения. В процессе реализации ими своих прав и обязанностей, гарантированных государством, складываются правовые отношения.

В ст. 15 Трудового кодекса РФ дается определение понятия «трудовые отношения» (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). В ней констатируется, что трудовые отношения представляют собою отношения, основанные на добровольном соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Другие публикации:  Налог на прибыль первый квартал

В указанной статье приведено законодательное определение трудового правоотношения. Применительно к Трудовому кодексу РФ в нем все является важным, но наиболее существенной, на наш взгляд, является обязательность:

— соглашения между работником и работодателем, без которого, разумеется, не может быть социального партнерства; при отсутствии оного на отношения последних ТК РФ и другие правовые акты, содержащие трудовые нормы, не распространяются;

— личного выполнения работником трудовой функции;

— оплаты работодателем выполняемой трудовой функции.

Статья 16 ТК РФ в очередной раз подчеркивает договорной характер трудовых отношений: именно заключенный между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор образует основание возникновения трудовых отношений. Кстати, трудовые отношения могут возникать и независимо от трудового договора, так как действует норма, согласно которой фактическое допущение с ведома работодателя работника к работе формирует эти отношения.

В контексте нашей статьи, касающейся трудовых отношений и социального партнерства, хотелось бы отметить, что эта проблема приобретает и все больший международный резонанс и внимание.

К примеру, не далее как в 2006 г. Генеральная конференция Международной организации труда (МОТ) приняла Рекомендацию N 198, получившую название в рабочей версии русского перевода как Рекомендация о трудовом правоотношении . В этом документе наряду с прочим сформулированы положения о национальной политике защиты прав работников в условиях индивидуального трудового правоотношения, установлены критерии определения существования индивидуального трудового правоотношения; указано на необходимость проведения мониторинга трудовых отношений и осуществления данной Рекомендации.

МОТ — специализированная международная межправительственная организация, насчитывающая на 1 июля 2006 г. 178 государств-членов, в которых проживало более 90% населения всего мира (источник: Международная организация труда: конвенции, документы, материалы: Справочное пособие. М., 2007. С. 4).

Текст см.: Вопросы трудового права. 2006. N 11. С. 7 — 10.

Как указано в Рекомендации, государства-члены должны разработать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени и в случае необходимости внесение ясности (разъяснений, толкований) в сферу применения законодательства, других нормативных актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту прав работников в трудовых отношениях. Такая политика должна содействовать экономическому росту, расширению занятости и достойному труду.

Разрешение споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения, предполагается осуществлять судом по трудовым вопросам, арбитражным органом и др.

При определении и осуществлении мер по реализации данной Рекомендации предполагается использовать механизм трехстороннего сотрудничества государства, объединения работодателей и наиболее представительных организаций работников.

Такая постановка вопроса, разумеется, вполне вписывается в концепцию развития трудовых отношений и социального партнерства Российской Федерации.

Как известно, трудовые отношения являются главными среди других видов правоотношений сферы трудового права, к которым в соответствии с предметом трудового права и ст. 1 ТК РФ относятся (наряду с трудовыми правоотношениями):

— правоотношения по организации труда и управления;

— правоотношения по трудоустройству у данного работодателя;

— правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;

— правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

— правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство по охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ);

— по разрешению трудовых споров;

— по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами (абзац введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Во всех указанных сферах трудового права, в том числе рассматриваемых нами в данном случае трудовых отношениях, юридическая связь их участников-субъектов определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом каждое из указанных десяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным, со своим содержанием прав и обязанностей.

Нужно сказать, что к числу целей трудового законодательства, вытекающих из трудовых отношений, Трудовой кодекс относит защиту прав и интересов как работников, так и работодателей. А к основным задачам трудового законодательства относит «создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. «, то есть достижение оптимального социального партнерства. В то же время нельзя отрицать и то обстоятельство, что интересы субъектов трудовых отношений не только во многом, но и изначально противоположны (что, разумеется, не исключает возможности совпадения этих интересов по отдельным направлениям) .

Также см.: Куликов В.В. Основные начала трудового законодательства // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В.В. Куликова. М., 2006. С. 15 — 16.

Обозначенная внутренняя противоречивость свойственна всем основным аспектам взаимоотношений сторон трудового правоотношения — работника и работодателя. Они, в частности, касаются: и оплаты труда; и условий и охраны труда; и участия в управлении и др. При этом заметим, что в любом государстве и обществе, в том числе и российском, в трудовых отношениях работодатель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в достижении наибольших результатов при наименьших затратах, а наемный работник — в хороших, справедливых условиях трудового договора, надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. В конечном итоге они оба имеют общий интерес — сохранение трудовых отношений, являющихся условиями их осуществления. При таких условиях компромисс на основе трудового законодательства — это одно из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе отношений, касающихся справедливых условий труда.

Иными словами, определить оптимальные варианты социального партнерства.

Кстати, понятие «социальное партнерство» в современной России, как известно, вошло в правовое употребление в 1991 г., когда в ноябре того года был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». На основе его положений и соответствующих постановлений Правительства РФ в 1992 г. начала работу Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Задача этой комиссии (по замыслу ее создателей) в принципе состояла в том, чтобы реализовать на практике идею социального партнерства.

Согласно ст. 23 ТК РФ, социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) .

Понятие «социальное партнерство» присутствует в некоторых законодательных актах западных стран (Австрия, «Декларация об основных принципах социального партнерства», 1993; Германия, «Партнерство — 2000») и Международной организации труда (МОТ), но более распространенным является иной термин, а именно «социальный диалог». Подробнее см., например: Коршунова Т.Ю. Понятие, основные принципы и формы социального партнерства в сфере труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2006. N 9. С. 27 — 37.

Правовое регулирование отношений по социальному партнерству, ведению коллективных договоров и соглашений относится к числу основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Социальное партнерство может быть двусторонним, когда в нем участвуют две стороны, то есть работники и их представители и работодатели и их представители. Такая модель социального партнерства имеет место (может иметь место) на уровне организации (юридического лица), то есть в первичном звене трудовых отношений и социального партнерства. В тех случаях, когда нужно согласовать интересы работников и работодателей на территориальном, региональном, отраслевом или общенациональном уровне с привлечением представителей государства в лице соответствующих органов, — речь уже идет о трехстороннем социальном партнерстве.

Нужно сказать, что государство занимает особое место в системе трехстороннего социального партнерства :

— во-первых, именно государство разрабатывает, принимает и реализует соответствующие законы и иные нормативные правовые акты, определяющие правила, процедуры и формы социального партнерства;

— во-вторых, государство определяет правовое положение социальных партнеров;

— в-третьих, государство может выступать в качестве посредника в случае возникновения конфликта между социальными партнерами;

— в-четвертых, государство является социальным партнером коллективного соглашения на федеральном уровне;

— в-пятых, государство создает реальные политические, экономические и правовые предпосылки для реализации различных форм социального партнерства.

К указанным положениям следует добавить, что государство контролирует соблюдение достигнутых трехсторонних договоренностей.

Глава 5 Трудового кодекса РФ специально посвящена органам социального партнерства. Из содержания ст. 35 этой главы следует, что для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных соответствующими полномочиями представителей сторон (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой должны быть представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, которые являются сторонами указанной комиссии. Правовую основу ее деятельности составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» , другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты, международные договоры Российской Федерации.

Об органах социального партнерства также см.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России (Отечественное законодательство и международные стандарты труда). М., 2003. С. 50 — 51.

Комиссия формируется на основе принципов:

1) добровольного участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности комиссии;

2) полномочности сторон;

3) самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в комиссии.

Представительство общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации в составе сторон комиссии определяется каждым из них самостоятельно в соответствии с законодательством России и уставами соответствующих объединений.

Каждое общероссийское объединение профсоюзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны комиссии.

Представители сторон являются членами комиссии. Количество членов комиссии от каждой сторон не может превышать 30 человек.

Основными целями комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон .

О целях, задачах и правах комиссии также см.: Зубкова А.Ф. Комментарий к статье 35 ТК РФ // Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. С. 65 — 68.

Основные задачи Комиссии сводятся к следующему:

1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации (далее — генеральное соглашение);

2) содействие договорному урегулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникающих в ходе выполнения генерального соглашения;

6) рассмотрение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности комиссии;

7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением трудовых норм.

Комиссия, в частности, имеет право:

— проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;

— разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений;

— запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профсоюзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций комиссии по развитию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;

— создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;

— получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в России и субъектах Российской Федерации, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативно-правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений и др.

Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны, а те ее члены, которые не согласны с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания комиссии.

Президент Российской Федерации для «видения» этой работы назначает координатора комиссии, который не является ее членом, не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании.

Деятельность каждой из сторон организует координатор стороны.

Координаторы сторон, представляющие интересы общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей, избираются указанными сторонами.

Координатор стороны, представляющей Правительство Российской Федерации, назначается Правительством Российской Федерации.

Координатор каждой из сторон по ее поручению вносит координатору комиссии предложение по проектам планов работы комиссии, повесткам ее заседаний, персональному составу представителей сторон в рабочих группах, организует совещания сторон в целях уточнения их полномочий по вопросам, внесенным на рассмотрение комиссии.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами соответствующих субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне подобные трехсторонние комиссии могут создаваться и осуществлять свою деятельность согласно законам субъектов Федерации, положениям об этих комиссиях, утверждаемым представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на отраслевом уровне.

На локальном уровне, то есть на уровне организации, устанавливаются конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями данной организации, в том числе заключается коллективный договор.

Как мы уже отмечали, в отличие от иных уровней социального партнерства, взаимоотношения на локальном уровне, между работником и работодателем, являются двусторонними. Третья сторона — государство — в этих отношениях не участвует.

Коллективный договор и его содержание

Как известно, в российском трудовом законодательстве, которое регулирует соответствующие трудовые отношения, существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателем.

Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения работника с работодателем .

Об этом, например, см.: Айман Т.О. Трудовой договор. М., 2004; Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. М., 2005; Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение. М., 2006.

Мы уже выше отмечали, что, согласно ч. 1 ст. 40 ТК РФ, коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключенный работниками и работодателями в лице их представителей .

Подробнее см.: Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007. С. 41 — 45.

Это понятие коллективного договора соответствует Рекомендации Международной организации труда (МОТ) «О коллективных договорах». Согласно данному в ней определению, коллективный договор — это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключенное между предпринимателем (группой предпринимателей или одной (несколькими) организацией предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству стороны).

Экономико-политической основой трудовых коллективных отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенное различие интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство прежде всего основано на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю, и участие представителей трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками.

Нужно сказать, что в зависимости от происходивших изменений в социально-экономической жизни общества менялось назначение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. В условиях становления и развития рынка труда современной России и иных по своему характеру общественных связей в кооперации труда коллективный договор становится основным звеном социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях .

Порядок разработки и принятия коллективного договора должен соответствовать общему подходу, закрепленному в Трудовом кодексе РФ по отношению к коллективным переговорам (см. ст. ст. 36 и 37 ТК РФ).

Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.

Другие публикации:  Трудовой кодекс дворники

Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятия (организации, учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем. На этот счет в упомянутой Рекомендации МОТ N 91 о коллективных договорах определено следующее:

«В случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой стороны и отвечающие соответствующим в ней условиям, для рассмотрения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора» .

См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда. 1919 — 1966. Женева. С. 1043.

Это означает для России, что коллективный договор, несмотря на его известную «самостоятельность», базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. В данном случае имеются в виду и нормативные правовые акты более высокого уровня по отношению к коллективному договору, такие как отраслевые (межотраслевые), территориальные, региональные соглашения и генеральные соглашения. Соответственно, в нем не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий, зафиксированных в нормативно-правовых актах более высокого уровня по своей юридической силе. Допустимы только расширение и конкретизация этих прав и гарантий с учетом финансово-экономических возможностей данной организации или индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем коллективный трудовой договор следует признать договором особого рода и в силу его содержания, определенного ст. 41 Трудового кодекса РФ.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержат несколько групп вопросов . Об этом же в принципе гласит ст. 41 ТК РФ.

Подробнее см.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. С. 58 — 64.

К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).

Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсации транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).

Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.

Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, по их юридической природе правоведы характеризуют как нормы-соглашения .

См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 1996. С. 128.

Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашает сами обязательства.

В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социального партнерства более высокого уровня.

При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям.

Помимо этого, для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:

— отказаться от приема на работу на вакантные места или ограничить его с целью трудоустройства высвобожденных работников из данной организации или у индивидуального предпринимателя;

— не производить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ в выходные и праздничные дни, если позволяют условия производства, для того чтобы все работники организации или индивидуального предпринимателя были заняты на работе равномерно в установленное рабочее время;

— предусмотреть возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив их об этом в соответствии с требованиями ТК РФ;

— предусмотреть первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов) временных и сезонных работников, а также совместителей и др.

В заключенных положениях коллективного договора должны содержаться указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.

Состояние соблюдения законодательства

о коллективных договорах и иных положений ТК РФ

Мы располагаем официальными данными о результатах надзорно-контрольной деятельности госинспекций труда Федеральной службы по труду и занятости за 2005 г., о результатах соблюдения требований законодательства о коллективных договорах и соглашениях и некоторыми данными Генеральной прокуратуры РФ о нарушениях трудового законодательства за 2006 г.

См.: Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Доклад о результатах работы в 2005 г. по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. М., 2006. С. 34 — 36.

На этот счет государственными инспекторами труда в указанный период было проведено около 1,9 тыс. проверок, в результате которых выявлено свыше 13,7 тыс. различных правонарушений.

Анализ данных надзорно-контрольной деятельности государственных инспекций труда свидетельствует, что состояние коллективно-договорного регулирования трудовых и иных, связанных с ними отношений находится в определенной зависимости от экономико-финансового состояния организаций и эффективности контроля со стороны представителей трудовых коллективов за выполнением работодателями своих коллективно-договорных обязательств.

Проводимые проверки по линии общего надзора органов прокуратуры и государственных инспекций труда показывают, в частности, что в коллективные договоры многих проверенных организаций нередко включались условия, противоречащие действующему законодательству и ухудшающие по сравнению с ним положение работников, а именно:

— в нарушение ст. 131 ТК РФ предусматривалась выплата заработной платы в неденежной форме в размере 50% от общей суммы заработной платы работника. Между тем в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

К этому следует добавить, что при выплате части заработной платы в натуральной форме необходимо иметь в виду Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 54): при разрешении возникших споров в связи с применением ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридических обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить свое согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник выразил желание получать часть заработной платы в натуральной форме в течение определенного срока, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в неденежной форме является обычной желательной для данной отрасли промышленности, в экономической деятельности или профессиях (например, в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровня рыночных цен, сложившихся в период начисления выплат;

Российская газета. 2004. 8 апреля.

— устанавливались меры дисциплинарной ответственности работников, не предусмотренные в ст. 192 ТК РФ (строгий выговор, снижение оплаты на 2 разряда водителям и механизаторам на период ремонта, сокращение ежегодного отпуска на количество дней прогула и т.д.). Между тем указанная статья предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий, которые имеет право применять работодатель: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако не те примеры, которые мы привели выше;

— в нарушение ст. 91 ТК РФ для работников устанавливалась недельная норма рабочего времени продолжительностью 42 часа вместо 40 предусмотренных трудовым законодательством;

— включались условия, предусматривающие выплату заработной платы один раз в месяц, в то время как в соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ зарплата должна выплачиваться каждые полмесяца, то есть два раза в месяц;

— в нарушение требований ст. 123 ТК РФ сроки утверждения графиков ежегодных оплачиваемых отпусков работникам устанавливались до 15 января, а не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, предусматривающей порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. При этом график отпусков обязателен как для работников, так и для работодателей;

— в нарушение требования ст. ст. 129 и 155 ТК РФ оплата труда работникам при невыполнении ими нормы не по их вине, а по вине работодателя утверждена в размере 2/3 тарифной ставки. В статье же 155 ТК РФ установлено иное. В частности, при невыполнении нормы труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата должна производиться за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу (ч. 1 ст. 155);

— устанавливался порядок компенсации расходов на оплату проезда к месту отпуска и обратно, противоречащий положениям ст. 325 ТК РФ, предусматривающий оплату проезда работников на воздушном транспорте только в размере 50% от стоимости билетов, а проезд на железнодорожном транспорте в мягких и спальных вагонах — по стоимости купленных. При этом отметим, что ч. 1 ст. 325 ТК РФ установлено, что лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любыми видами транспорта;

— в нарушение ст. 117 ТК РФ продолжительность дополнительных отпусков устанавливалась в меньшем размере, чем предусмотрено Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 октября 1974 г. N 298/П-22);

— в нарушение ст. 262 ТК РФ было предусмотрено предоставление одного дополнительного выходного дня для лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства.

Наряду с этим в ходе проводимых органами прокуратуры общенадзорных проверок совместно с госинспекторами труда выявились многочисленные случаи нарушений требований ст. 50 ТК РФ, выражающиеся в непредоставлении заключенных в организации коллективных договоров на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации.

Как усматривается из указанной статьи, коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Введенный порядок уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения является не простой формальной акцией, поскольку соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и при наличии таких условий информирует об этом представителей сторон, подписавших, в частности, коллективный договор, а также соответствующую государственную инспекцию труда.

Следует отметить, что контроль за выполнением коллективного договора, согласно ст. 51 ТК РФ, осуществляется представителями социального партнерства. С этой целью они обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую информацию о выполнении коллективного договора, финансово-экономическом состоянии и т.д. не позднее одного месяца со дня получения запроса. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляет также орган по труду.

Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 68 утверждено Положение о Регистре соглашений и коллективных договоров, который представляет собой банк данных о соглашениях и коллективных договорах, регулирующих социально-трудовые отношения на всех уровнях системы социального партнерства, прошедших уведомительную регистрацию .

Текст указанного Положения см.: Бюллетень Минтруда России. 2003. N 10.

К сожалению, практика показывает, что есть немало недобросовестных работодателей, которые нарушают как коллективные, так и трудовые договоры, в том числе и главным образом в части невыплаты (и без того низкой у многих работников) заработной платы. Об этом свидетельствуют многочисленные обращения граждан, в частности, в органы прокуратуры.

К слову сказать, Генеральная прокуратура Российской Федерации в истекшем году провела масштабную проверку того, как же реагировали прокуроры на обращения граждан и на что чаще всего люди жаловались .

См.: Российская газета. 2006. 3 октября.

По сведениям Генеральной прокуратуры РФ, граждане чаще стали обращаться к прокурорам. За 6 месяцев 2006 г. ими было рассмотрено более 800 тыс. обращений граждан. Из них удовлетворено каждое пятое.

Всего за 2006 г. прокурорами было выявлено нарушений трудового законодательства только об оплате труда более полумиллиона случаев. К административной ответственности привлечено свыше 23 тыс. руководителей и возбуждено 661 уголовное дело .

См.: Российская газета. 2007. 28 февраля.

В ходе рассмотрения жалоб были приняты конкретные меры прокурорского реагирования: принесено 8,5 тыс. протестов, внесено около 40 тыс. представлений, направлено в суд 60 тыс. исков и заявлений, предостережено 6,5 тыс. должностных лиц.

Традиционно много поступает жалоб на нарушения трудового законодательства. По прокурорской статистике, защиту прокуроров нашел каждый второй гражданин, заявивший о нарушении его прав работодателем. Было удовлетворено 53% таких жалоб. Прокуратура остается по-прежнему для граждан, чьи социально-трудовые интересы оказались ущемлены, органом, способным квалифицированно и в короткий срок восстановить их законные права, равно как и интересы государства.

В свою очередь, государство призвано обеспечить эффективное функционирование социально-трудовых отношений, оно должно быть организатором и координатором переговоров, арбитром при разрешении конфликтов. Государство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно призвано устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать и развивать законодательную базу социального партнерства.

Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *