Место работы судебная практика

Обзор судебной практики по материалам журнала «Трудовое право»

ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

по материалам журнала «Трудовое право»

Восстановление на работе после увольнения по собственному желанию

Начальник управления по экономике и труду ООО «Первоуральский завод комплектных металлических конструкций — Кометкон» обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В качестве основания истица указала, что несмотря на то, что она была уволена по собственному желанию, фактически она такого желания не имела, а написала заявление под давлением руководства завода.

С. обратилась в Первоуральский городской суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование заявленных требований С. ссылалась на то, что работала в ООО «Первоуральский завод комплектных металлических конструкций — Кометкон» — на постоянной основе, занимая должность начальника управления по экономике и труду. Приказом она уволена по п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию на основании личного заявления работника. Оспаривая увольнение, С. указывала, что заявление на увольнение по собственному желанию она вынуждена была написать под давлением со стороны администрации предприятия — заместителя генерального директора А., начальника отдела кадров Г. и юриста предприятия Ю. Фактически желания увольняться с предприятия у С. не было. Основанием к увольнению, по мнению истицы, послужило то, что на предприятии сменился директор, намечался процесс расформирования управления по экономике и труду, и должность С. попадала под сокращение. Чтобы не производить увольнение по сокращению, ей стали предлагать уволиться по собственному желанию. А когда она отказалась, со стороны администрации последовали претензии к ее работе, замечания. Ее вновь пригласила к себе заместитель генерального директора по экономике и финансам А. и предложила написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом присутствовали начальник отдела кадров Г. и юрист Ю. С. отказалась, после чего А. ей сказала, что администрация найдет способ уволить ее по другой формулировке, то есть «по статье».

Думая, что генеральный директор сможет разобраться в данной ситуации, она в тот же день написала докладную на его имя по поводу принуждения ее к увольнению и отдала в секретариат, где докладная была зарегистрирована. Однако докладная ей была возвращена без какой-либо резолюции. И в тот же день ее уже ознакомили с приказом о наложении дисциплинарного взыскания — выговора. На следующий день другой приказ также содержал наказание в виде выговора и лишения ее премии. С приказами она была не согласна, но, понимая, что ее действительно могут уволить по компрометирующим основаниям, была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Считая увольнение неправомерным, С. просила восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20 тыс. рублей.

Представитель ответчика Т.А. Юрченко оспаривала исковые требования С., поясняя, что С. сама написала заявление об увольнении по собственному желанию, никакого давления при этом на истицу не оказывалось. Увольнение С. объясняла тем, что она нашла другое место работы, поэтому просила отпустить ее без отработки. Заявление было подписано, и издан приказ об увольнении.

При издании приказа об увольнении С. были соблюдены требования трудового законодательства. Докладная записка С. юридической силы не имеет, так как не содержит никаких резолюций директора.

Решением Первоуральского городского суда приказ об увольнении С. по п. 3 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) признан не соответствующим нормам трудового законодательства, в пользу С. взыскана заработная плата за дни вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы по оплате помощи представителя.

ООО «ПЗКМК-Кометкон» решение суда обжаловало. Кассационная инстанция пришла к следующему выводу. Исследовав материалы дела, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что подача истцом заявления об увольнении не выражала волю С., намерения увольняться с работы она не имела. Об этом свидетельствует ее докладная на имя генерального директора предприятия.

Доводы представителя ответчика о том, что докладная не имеет юридической силы, поскольку не содержит резолюции директора общества, несостоятельны.

Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора с С. по п. 3 ст. 77 ТК РФ. В судебном заседании С. изменила свои требования в части восстановления ее на работе, указывая, что устроилась на другое место работы и не намерена возвращаться на работу к ответчику. Но в то же время С. просила признать свое увольнение незаконным. Суд первой инстанции правильно указал, что поскольку истица не настаивает на восстановлении ее в прежней должности, то суд вправе ограничиться взысканием заработной платы за дни вынужденного прогула. Однако вопреки приведенной выше норме суд первой инстанции принимает решение о признании приказа об увольнении С. незаконным.

Суду первой инстанции следовало предложить С. уточнить свои требования, поскольку признание приказа незаконным практически влечет за собой восстановление прежних трудовых отношений. Признав приказ об увольнении С. незаконным, суд первой инстанции фактически восстановил ее на работе, поскольку иного решения о расторжении трудового договора между С. и ООО «ПЗКМК-Кометкон» нет. Суд первой инстанции должен был в этом случае принять решение об изменении даты увольнения С., однако для принятия такого решения суд первой инстанции не уточнил, с какого времени истица считает расторгнутыми свои отношения с ООО «ПЗКМК-Кометкон» и по каким основаниям.

Исходя из решения вопроса о дате прекращения трудовых отношений, следует рассматривать и исковые требования С. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Поэтому решение суда первой инстанции в этой части также не может быть признано обоснованным.

При новом рассмотрении суду первой инстанции необходимо правильно установить обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применить действующее законодательство, постановив законное и обоснованное решение.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда решение суда первой инстанции отменено с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд. (Колосовский А.В.) Привлечение к уголовной ответственности за выплату, вознаграждения и предоставление льгот и компенсаций в трудовых отношениях.

Начальник архивного управления субъекта Российской Федерации и его супруга привлечены к уголовной ответственности за получение вознаграждения и предоставление иных льгот на основании заключенных трудовых договоров. В качестве работодателей по данным договорам выступают другие лица, выступающие в качестве свидетелей по этому уголовному делу.

В связи с изложенным, адвокат обвиняемых Бабиченко Маргарита Викторовна обратилась в НЭПС на предмет правовой оценки предъявленных обвинений, с точки зрения требований трудового законодательства. В ч. 7 ст. 20 ТК РФ перечислены лица, осуществляющие полномочия работодателя. Обвиняемый к числу этих лиц не относится. В связи с чем, он не может нести ответственность за осуществление полномочий работодателя другими лицами.

Обвинение связано с невыполнением обязательств по трудовому договору в виде нахождения в течение определенного времени на рабочем месте. Однако предоставление работнику права выполнять обязанности по трудовому договору в свободном режиме улучшает его положение по сравнению с законодательством. Такое улучшение прямо предусмотрено в ст. 9 ТК РФ. Кроме того, в соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ № 177 о надомном труде, статьями 310 — 312 ТК РФ, работник может выполнять работу на дому. Поэтому отсутствие в трудовом договоре условия о месте выполнения трудовых обязанностей позволяет выполнять работу в домашних условиях, что создает экономию денежных средств работодателя по организации рабочего места.

Предоставление льгот и компенсаций обвиняемому и другим работникам на основании трудового договора также соответствует требованиям ст. 9 ТК РФ, позволяющей улучшать положение работника по сравнению с законодательством путем предоставления дополнительных льгот и компенсаций. Из представленных документов, показаний обвиняемых, свидетелей следует, что трудовая деятельность обвиняемой связана с выпуском архивного вестника. В справке о содержании данного издания имеются ссылки об использованных источниках при его подготовке. В частности, при подготовке обвиняемой ряда материалов, использовано соответственно 47 наименований источников, 15 источников, 87 источников, 4 источника, 154 источника и так далее. В связи с чем, можно установить, какие конкретно источники были изучены в рамках выполнения обязанностей по каждому трудовому договору.

Действующее законодательство не позволяет в уголовном производстве признать заключенные трудовые договоры недействующими или недействительными. До признания данных договоров недействующими или недействительными они являются документом, подтверждающим возникновение трудовых отношений, обязанностей, в пределах указанной в них трудовой функции. Выполнение работником иной трудовой функции, например, вместо указанной в договоре работы по маркетингу — обязанностей научного сотрудника, может рассматриваться как нарушение трудового договора. Однако за такие нарушения может наступать исключительно дисциплинарная ответственность работника, ненадлежащим образом выполнившего трудовые обязанности. Таким образом, следователю по особо важным делам не предоставлено право признавать недействующими или недействительными трудовые договоры. Решение об этом может вынести только суд при предъявлении исковых требований лицами, которые обладают полномочиями на подачу заявления с таким содержанием в судебные органы.(Миронов В.И.)

Другие публикации:  Льготы вдовам труженикам тыла

Дело об увольнении за прогул работника, выступавшего представителем в суде. Решением Алагирского районного суда РСО-Алания от 24 марта 2008 года, оставленным без изменения кассационным определением от 30 апреля 2008 года, отказано в иске Наливкиной Л.Е. к администрации Алагирской СДЮСШОР о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула.

Определением судьи надзорной инстанции от 20 июня 2008 года отказано в передаче надзорной жалобы истицы для рассмотрения в суде надзорной инстанции. Определением судьи Верховного Суда РФ от 16 июля 2008 года также отказано в передаче надзорной жалобы истицы в суд надзорной инстанции для рассмотрения. В связи с изложенным начальник отдела защиты трудовых прав Аппарата Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации обратился в НЭПС на предмет подготовки правового заключения по представленным материалам данного гражданского дела.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», действующего в редакции Постановления № 63 от 28 декабря 2006 года, при увольнении по инициативе работодателя, на него возлагается обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора. Следовательно, работодатель обязан доказать обстоятельства, имеющие значение при применении подпункта «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по указанному основанию возможно при отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Содержание перечисленных норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель при применении рассматриваемого основания увольнения работника обязан доказать его отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

При рассмотрении настоящего гражданского дела суд установил, что истица отсутствовала на работе в связи с выполнением обязанностей представителя в арбитражном суде. Однако суд считает, что истица должна была получить согласие руководителя на исполнение обязанностей представителя другой организации в рабочее время. Хотя, на основании статей 379 — 380 ТК РФ, п. 39 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ работник вправе воспользоваться отпуском, в том числе без сохранения заработной платы, предоставление которого не зависит от усмотрения работодателя. Участие работника в судебном процессе не зависит от усмотрения работодателя. В соответствии со статьями 59 — 62 АПК РФ деятельность представителя обеспечивает реализацию конституционного права на судебную защиту. Очевидно, что реализация данного права является уважительной причиной
отсутствия на работе. Реализация права на судебную защиту не может быть поставлена в зависимость от усмотрения работодателя. Поэтому участие в судебном процессе в качестве представителя стороны следует признать уважительной причиной отсутствия на работе. При этом у работодателя не возникает обязанности по оплате времени отсутствия работника на работе по уважительной причине. Содержание судебных постановлений позволяет сделать вывод о том, что фактически увольнение истицы произведено в связи с несоблюдением обязанности по уведомлению работодателя об уважительности причины отсутствия на рабочем месте. Однако такого основания для увольнения законодательство не предусматривает. Судебные органы не дали правовой оценки доводам истицы об осуществлении самозащиты трудовых прав на основании статей 142, 379 — 380 ТК РФ по причине невыплаты заработной платы в полном размере.

Действия истицы по самозащите полномочными государственными органами незаконными не признаны, что также подтверждает уважительность причины отсутствия на работе. Суд отказал в применении ст. 170 ТК РФ, возлагающей на работодателя обязанность освобождения работника от работы на время исполнения им общественных обязанностей. Хотя, в соответствии с п. 3 ст. 59 АПК РФ представителем организации в суде могут быть граждане и юридические лица, оказывающие юридическую помощь. Таким образом,
представительство в суде может быть поручено общественной организации, от имени которой выступала истица. Данное представительство предусмотрено в п. 3 ст. 59 АПК РФ, то есть в федеральном законе, что позволяет признать необходимым применение ст. 170 ТК РФ, обязывающей работодателя освободить работника от работы на время выполнения общественных обязанностей по представительству в суде интересов организации, которая поручила ведение дела общественной организации. Выполнение данного поручения не может быть поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. В связи с чем, отсутствие работника на работе обусловлено уважительными причинами.

Соблюдение порядка увольнения по рассматриваемому основанию предполагает определение работнику рабочего места с соблюдением требований ст. 209 ТК РФ. В представленных документах отсутствуют сведения об определении работнику рабочего места с соблюдением требований ст. 209 ТК РФ, что лишает работодателя возможности применить для увольнения подпункт «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ с соблюдением требований законодательства.

Таким образом, работодатель не выполнил обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдения порядка увольнения. Более того, в качестве ответчика в решении суда указана «Администрация Алагирской СДЮСШОР». В данном
случае ответчик определен с нарушением требований ст. 20 ТК РФ, что также подтверждает отсутствие лица, имевшего полномочия по представлению доказательств, подтверждающих обстоятельства, необходимые для правильного применения подпункта «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ.

Существенные нарушения материальных и процессуальных норм повлекли неправильное разрешение дела по существу, что не позволило восстановить нарушенное право на труд, гарантированное в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, статьях 6, 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. В связи с изложенным Уполномоченный по правам человека в РФ вправе обратиться к Председателю Верховного Суда РФ на предмет отмены состоявшихся по настоящему делу судебных постановлений с целью обеспечения единства судебной практики в применении пункта 6 (подпункт «а») ст. 81 ТК РФ.

Истица вправе обратиться к заместителю Председателя Верховного Суда РФ с надзорной жалобой с целью обеспечения единства судебной практики по устранению нарушений при применении подпункта «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ. Из срока надзорного обжалования должны быть исключены периоды рассмотрения надзорных жалоб. С жалобой в порядке надзора истица может обратиться в органы прокуратуры. (Миронов В.И.)

Место работы в трудовом договоре

Трудовой договор должен соответствовать требованиям трудового законодательства. В числе обязательных требований – указание места работы в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если же речь о работе в представительстве или филиале, расположенном в другой местности, то необходимо это указать, как и местонахождение подразделения.

Что такое место работы

Несмотря на то, что указание места работы обязательно, термин не определен в законодательстве, о чем говорит и судебная практика (Обзор Президиума ВС РФ от 26.02.2014). Как правило, указывают наименование организации и ее местонахождение.

То есть место работы должно быть указано, но ТК РФ не конкретизирует, как именно, и в отношении головного офиса может быть указан просто город без конкретики, даже без указания полного адреса. В отношении филиалов и подразделений в другом городе местонахождение указывать обязательно.

При этом указание места работы имеет большое значение как для работника, так и для работодателя. Например, если предприятие переезжает в другой район города – является ли это изменением места работы? Нет, так как это происходит в пределах одного населенного пункта и речь не идет об изменении места работы.

Такое «расплывчатое» обозначение места работы может иметь важное значение, если работодатель имеет в одном населенном пункте несколько обособленных подразделений, например, магазинов. В этом случае указание в качестве места работы наименования организации или уточнение, что работа будет в «сети магазинов», будет означать, что работодатель может направить работника в любой из магазинов сети города. И даже при значительной удаленности магазинов друг от друга направление работника в разные магазины не потребует дополнительного согласия работника.

Аналогично обстоит дело и с оформлением в структурное подразделение. Так, например, если работник был принят в структурное подразделение и перемещен приказом руководства внутри структурного подразделения, то это не является переводом, а оснований для отмены перемещения, соответствующего требованиям абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ, нет. И аргументы работника об изменении режима работы и личном неудобстве вследствие этого не принимаются во внимание (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 18.08.2016 по делу N 33-11462/2016 ).

Особенности для ряда работников

Если работник по роду работы не находится в офисе (курьер, водитель и другие), то в трудовом договоре место работы все равно должно быть указано как наименование организации, с указанием адреса. Может быть указано, что работа носит разъездной характер.

Если договор заключается с дистанционным работником, то место работы – это местонахождение работника, что важно для направления в служебные командировки и выплат по ним (Письмо Минфина от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788 ).

Место работы или рабочее место?

Если термина «место работы» в ТК РФ нет, то вот, что такое «рабочее место», определено в ст. 209 ТК РФ, согласно которой это место, где должен находиться работник. Например, если место работы – это местонахождение организации, то рабочее место может быть указано достаточно конкретно – например, помещение бухгалтерии, магазин по адресу и т.п.

Но указание рабочего места не является обязательным условием трудового договора. Однако в том случае, если стороны согласовали это условие и четко указали рабочее место, работодателю необходимо будет согласие работника для его изменения даже в пределах одного населённого пункта.

Таким образом, место работы и рабочее место, хотя и звучат похоже, имеют совершенно разную правовую нагрузку:

  • место работы должно быть указано в договоре;
  • рабочее место не является обязательным условием;
  • если место работы – это населенный пункт, то в пределах этого населенного пункта работодатель может перемещать работника при соблюдении требований абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ;
  • если рабочее место указано, то изменение его потребует согласия работника.
Другие публикации:  Windows 8 64 bit rus лицензия торрент

Судебная практика по трудовым отношениям

1. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того, в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ, работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

2. Работодатель не может уволить работника без получения письменных объяснений причин нарушения дисциплины

Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения. Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством. Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. К такому выводу пришел Свердловский областной суд.

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, за нарушение требований п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность потребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях порядок. Работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, а значит, и увольнение было незаконным.

3. Нетрезвого работника можно уволить без медицинского освидетельствования

Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.

Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказа об увольнении и с требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от боли в сердце — капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции. При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка. При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта. На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.

4. Только суд имеет право оценить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым и может быть разрешен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в статьях 356 ТК РФ и 357 ТК РФ . Поэтому ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

5. Заработная плата руководителя зависит от решения собственников организации

Директор организации, который является наемным работником, не имеет права самостоятельно установить себе размер заработной платы. Такое право есть только у общего собрания участников или акционеров организации. Если заработная плата руководителя была назначена самовольно, она может быть признана необоснованной и взыскана в судебном порядке уже после его увольнения. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин работал генеральным директором в Обществе с ограниченной ответственностью. После его увольнения организация, в которой он работал, обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с него денежных средств в свою пользу. Означенные денежные средства работник получил в качестве заработной платы. Однако учредители ООО сочли, что директор самовольно установил себе размер заработной платы, без учета экономического положения организации. Поскольку зарплата была установлена незаконно и самовольно получена работником, организация обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании незаконно полученных денежных средств.

Другие публикации:  Осаго неверно указан собственник

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования организации и взыскал с работника полученную им заработную плату. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 14.04.2015 N 33-5357/2015 по делу N 2-1200/2014 оставил в силе решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы.

Судьи напомнили, что назначение размера оклада генерального директора ООО относится к компетенции общего собрания участников ООО, в соответствии с положениями статьи 33 . В спорной ситуации генеральный директор самостоятельно заключал сам с собой дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых необоснованно увеличивал себе заработную плату. Ответчик не представил суду достоверных доказательств, которые бы свидетельствовали о правомерности этих дополнительных соглашений и правомерности начисления ему заработной платы в размере, многократно превышающем размер, установленный штатным расписанием ООО.

Учитывая, что генеральный директор, как единоличный исполнительный орган ООО, в полном объеме отвечает за текущую деятельность, в том числе за организацию начисления и выплаты заработной платы, судьи пришли к обоснованному выводу о наличии оснований, предусмотренных нормами статьи 1102 Гражданского кодекса РФ, для взыскания в пользу истца неосновательного обогащения ответчика. В итоге уволенному руководителю пришлось возместить бывшему работодателю всю необоснованно полученную сумму.

Место работы в трудовом договоре: судебная практика

Автор: · Опубликовано 18.03.2016 · Обновлено 18.03.2016

Сотрудница отказалась приходить на работу по другому адресу и обратилась в суд с иском к своему работодателю, в котором просила признать незаконным приказ об увольнении и восстановить ее на работе в прежней должности, а также обязать работодателя предоставить место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать пособие по временной нетрудоспособности и компенсацию морального вреда.

После подачи заявления о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, сотруднице организации конкурсным управляющим было вручено уведомление об изменении места работы и исполнении трудовых обязанностей по адресу нахождения конкурсного управляющего. Подписывать уведомление женщина отказалась, считая его нарушением трудовых прав.

Когда сотрудница пришла на работу по прежнему адресу (который фигурировал в трудовом договоре), комендант здания к рабочему месту ее не допустил. Спустя полтора месяца она была уволена за прогул (по «пп. «а» п. 6 ст. 81″ ТК РФ).

Сотрудница посчитала свое увольнение незаконным, поскольку по месту работы, определенному трудовым договором, она не допускалась к исполнению трудовых обязанностей, в связи с чем, прогулов не имелось. Кроме этого, она указала, что приказ об увольнении был издан в период ее временной нетрудоспособности.

По мнению работодателя, сотрудница уволена в соответствии с действующим законодательством, так как ее отсутствие на работе не вызвано уважительными причинами, поскольку произошло перемещение на другое рабочее место без ее согласия, но с соблюдением условий трудового договора. Основанием к увольнению послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте, а в соответствии с «пп. «а» п. 6 ст. 81″ Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно «ст. 21» Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В силу «ст. 189» Трудового кодекса РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со «ст. 192» Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (согласно «п. 23» Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

Согласно «ч. 3 ст. 72.1» Трудового кодекса РФ, не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое место, в структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из вышеуказанных положений Трудового кодекса РФ следует, что работодатель вправе произвести перемещение работника на другое рабочее место без его согласия, за исключением случаев, когда рабочее место прямо указано в трудовом договоре и выступает в качестве согласованного сторонами условия договора.

Суд пришел к выводу, что, исходя из буквального толкования положений «п. 3 ст. 72.1» Трудового кодекса РФ, перемещение работника возможно только при отсутствии в трудовом договоре условия о месте и времени работы, однако в данном случае сторонами трудового договора место исполнения трудовых обязанностей работником было определено совершенно конкретно.

В силу положений «ст. 57» Трудового кодекса РФ, обязательным для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, режиме рабочего времени и времени отдыха.

При таких обстоятельствах, составление актов об отсутствии работника по месту нахождения конкурсного управляющего, не предусмотренному в качестве рабочего места, не подтверждает само по себе прогулов, то есть, отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Тем более, что сотрудница явилась на работу по месту, указанному в трудовом договоре, однако ее до рабочего места не допустил комендант здания.

При вручении сотруднице уведомления об изменении места и режима работы, она выразила свое несогласие с изменением места и режима работы, ссылаясь на нарушение условий трудового договора, однако работодатель безосновательно оставил возражения работника без должного внимания и не предпринял никаких мер, в рамках трудовых правоотношений, для урегулирования разногласий с работником и произвел увольнение на основании «пп. «а» п. 6 ст. 81″ Трудового кодекса РФ.

Учитывая все обстоятельства, суд пришел к выводу, что увольнение работника не основано на нормах материального права и сотрудница подлежит восстановлению по прежнему месту работы и в ее пользу надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Кроме того, суд обязал работодателя выплатить сотруднице компенсацию морального вреда.

Что касается требований работника о возложении обязанности на работодателя представить место работы в соответствии с условиями трудового договора, то они судом удовлетворены не были, поскольку вопросы изменения условий трудового договора подлежат разрешению сторонами этого договора, а последствия отказа от изменения условий трудового договора, предусмотрены нормами трудового законодательства.

Законное перемещение сотрудника на другое рабочее место (по другому адресу) без его согласия возможно только при отсутствии в трудовом договоре условия о месте и времени работы, однако условие о месте и времени работы является обязательным для включения в трудовой договор.

Если же работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре необходимо прописывать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Следует напомнить, что в случае если какие-либо из обязательных условий в трудовом договоре не указаны, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным, и он не подлежит расторжению. Просто нужно прописать недостающие условия в дополнительном соглашении.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что перемещение сотрудника на другое место без его согласия не возможно. И это согласие обязательно должно быть закреплено в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью заключенного трудового договора, или в новом трудовом договоре.

Источник: Апелляционное Определение Мосгорсуда от 14 декабря 2015 г. по делу N 33-43709/2015г.

Leave a Reply

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *